Com o constante crescimento das empresas inclusivas atualmente, uma grande preocupação que paira sobre o RH dessas empresas é como abordar a deficiência da pessoa com deficiência na hora da entrevista de emprego. Ter essa insegurança muitas vezes mais atrapalha do que ajuda. Claro que todo cuidado é bem vindo, mas às vezes o cuidado demais pode ser uma forma de capacitismo.
No artigo de hoje vamos tratar de como abordar a deficiência do funcionário PCD durante uma entrevista de emprego. Acompanhe com a gente.
Como é elaborado o currículo da pessoa com deficiência
Ao contrário do que a maioria das pessoas pensam, o currículo da pessoa com deficiência é exatamente igual a todos os outros. A única diferença que pode ou não ser encontrada (a depender de cada pessoa) é no campo de observações, onde pode ser que a pessoa com deficiência fale um pouco sobre qual tipo de deficiência ela tem, e sua classificação. É preciso incluir de forma clara e específica qual é o tipo de deficiência, sua extensão, e também quais são os recursos que a pessoa utiliza para sua deficiência. Além disso, se faz necessário também apontar como seria a infraestrutura necessária para que o funcionário com deficiência consiga executar suas atividades com destreza.
Mas afinal, qual a melhor forma de analisar esse currículo, e dar o segundo passo, que é a realização da entrevista?
A análise do currículo:
Se a sua empresa é inclusiva, e você pretende contratar pessoas com deficiência para compor o seu quadro de funcionários, uma série de adaptações deve se iniciar. Ao analisar esse currículo, o RH da sua empresa deve se preocupar em analisar exatamente como é feito com todos os funcionários. Trabalhar com a empresa inclusiva consiste em fornecer meios de acessibilidade para que a pessoa com deficiência consiga desenvolver seu trabalho de forma eficaz, ainda que isso dependa de algumas mudanças. Porém, na hora de analisar o currículo, em nada deve ser diferente o currículo PCD e o de pessoas sem deficiência. A maior diferença está na hora da entrevista e do atendimento à PCD que deverá respeitar os quesitos da inclusão e acessibilidade. Em todas as análises de currículos, o analisador busca elencar os melhores e piores, e a partir disso proceder à fase das entrevistas.
Quando uma empresa trabalha com a contratação de pessoas com deficiência presume-se que o RH e todo o corpo da empresa já esteja preparado para garantir acessibilidade e inclusão. Justamente dentro dessa perspectiva é que se torna “impossível” padronizar a análise dos currículos de pessoas com deficiência. Cada empresa, de acordo com a sua equipe, tem uma forma de trabalhar e desenvolver seu time.
A única regra “base” e presente em todas as análises, contratações e empresas é a de garantir à pessoa com deficiência acessibilidade e inclusão, até mesmo na hora da análise de currículo. Agir com empatia e se colocar no lugar do próximo é de extrema importância.
Após compreender essa fase preliminar de análise, passamos à entrevista, que como descrito acima precisa respeitar os preceitos da acessibilidade, garantindo que desde a entrevista essa pessoa já se sinta incluída na empresa.
Dicas para abordar a deficiência durante a entrevista de emprego
- Em primeiro lugar é importantíssimo garantir acessibilidade já nas entrevistas. Como no currículo da pessoa com deficiência estará descrita sua deficiência e as adaptações necessárias, é importante que essa acessibilidade esteja presente logo nas entrevistas.
- É importante garantir a acessibilidade, mas tomar cuidado com a linha ténue que separa a empatia do capacitismo em alguns casos. Vale sempre lembrar que a pessoa com deficiência está em uma entrevista de emprego, e por isso a entrevista não deve servir como um palco para esclarecer as curiosidades do entrevistador.
- Não é aconselhável que na hora da entrevista, a pessoa responsável por realizá-la fique fazendo perguntas relativas à como ou quando a deficiência se manifestou na vida da pessoa. Se ela estiver se sentindo suficientemente à vontade para contar sobre isso, caberá ao entrevistador ouvir, mas jamais partir dele a pergunta.
- É preciso também se conscientizar de que a deficiência não precisa ser abordada. O entrevistador deve se atentar às perguntas que sejam relevantes para o ingresso e permanência da PCD na empresa, ou seja, as questões devem envolver as formas de acessibilidade necessárias, e não literalmente o tipo de deficiência que a pessoa tem.
- Também se faz necessário tomar cuidado para que o capacitismo não se manifeste durante a entrevista, através de comentários que parecem ser inofensivos mas que na realidade não são. O capacitismo faz com que as pessoas sem deficiência infantilizem as pessoas com deficiência, duvidando de suas capacidades, e sempre fazendo questão de ressaltar cada conquista. Pessoas com deficiência são totalmente normais, e podem viver a vida normalmente, como qualquer outra pessoa, e ter essa consciência é um passo muito grande.
- Tome cuidado. Muitas vezes alguns tipos de perguntas podem fugir das competências do trabalho e soar um pouco inapropriadas. É importante se ater somente às perguntas que sejam interessantes e importantes ao trabalho e ao cargo que a pessoa pretende ocupar. Algumas “curiosidades” devem esperar o momento certo para serem sanadas. Na entrevista não há local para perguntas como “o que aconteceu para que você ficasse com tal deficiência”. Isso pode não ser apropriado, e ainda ser doloroso para a pessoa relembrar. Por isso, espere o momento certo, como um encontro casual de amigos.
- Realize a entrevista com o PCD assim como você realiza as entrevistas de pessoas sem deficiência, afinal, é justamente do tratamento igualitário que essas pessoas precisam para se sentirem incluídas em nossa sociedade. Se preocupe somente em deixar a pessoa com deficiência à vontade e de garantir a acessibilidade em todas as suas formas.
Viu só, não existe nenhum segredo para abordar a deficiência durante a entrevista de emprego.
Gostou do nosso artigo? Já passou por alguma experiência entrevistando alguma PCD? Se sim compartilhe com a gente nos comentários e conte-nos sobre como foi. As suas experiências podem ajudar outras pessoas com a mesma dúvida.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
Conheça mais sobre o nosso trabalho e acesse as redes dos nossos fundadores:
Andrea Schwarz
http://linkedin.com/in/andrea-schwarz
Jaques Haber