A Lei 8213 é crucial para a diversidade e a inclusão. Desse modo, qualquer empresa que deseja lutar pela justiça social, possuir um time unido e não ter problemas judiciais, precisa dominar o assunto. Então, para alcançar essa meta, saiba tudo a seguir.
O que dispõe a Lei 8213?
A Lei 8213, de 24 de julho de 1991, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e requisitos para usufruí-los. Mas, de forma específica, ela aborda vários temas, como:
- pensão por morte;
- quem pode se aposentar por idade, invalidez e tempo de contribuição;
- os benefícios para as pessoas com deficiência;
- regras para fazer a contribuição social;
- como calcular o benefício;
- quem é apto a previdência.
É essencial saber que ela é bem extensa e complexa. Desse modo, é crucial ter advogados eficientes que consigam aplicar e interpretar as normas com precisão para que a sua empresa se mantenha regular.
Quais são os benefícios em aplicar a Lei 8213 para a inclusão?
Ao aplicar a Lei 8213, você promove a proteção social das pessoas com deficiência e outros grupos. Portanto, elas e as suas famílias terão suporte para conseguir gozar de uma vida plena e digna. Além disso, promove:
- inclusão no mercado de trabalho;
- acesso à reabilitação;
- igualdade de direitos;
- amparo à quem precisa;
- inclusão de grupos vulneráveis;
- melhora das políticas públicas.
Fica claro que a aplicação da lei é crucial para a diversidade e a inclusão. Afinal, ao garantir seus direitos previdenciários, é possível promover a equidade social. Ou seja, tornar o mundo mais justo para todos.
Quais são as consequências para a empresa que não aplicar a Lei 8213?
A não aplicação da Lei 8213 pode acarretar ações judiciais. Ou seja, a sua empresa pode sofrer multas e penalidades. Além disso, esse problema pode resultar em:
- pessoas inaptas no mercado de trabalho;
- mancha no nome da marca;
- várias sanções administrativas;
- exclusão nas licitações;
- perda de talentos;
- impacto na cultura da empresa.
Todos os pontos citados a curto e longo prazo podem trazer grandes danos para o seu negócio. Contudo, para que isso fique ainda mais claro, saiba mais sobre eles logo abaixo.
Pessoas inaptas no mercado de trabalho
O desprezo a lei pode fazer com que pessoas com deficiência não gozem dos seus direitos. Desse modo, para sobreviver, elas serão obrigadas a entrarem no mercado de trabalho, o que pode resultar em danos físicos e mentais.
É crucial saber que muitos indivíduos sofrem com dores físicas e psicológicas graves. Portanto, não cumprir com a legislação, resulta em grandes danos a eles.
Mancha na reputação
Uma empresa que não preza pela saúde do seu time inclusivo não é bem vista pelos clientes. Isso porque, de alguma forma, eles também são trabalhadores que querem ter os seus direitos preservados.
A verdade é que aspectos positivos e negativos sobre um negócio são sempre divulgados pelo público. Desse modo, ao não cumprir a norma, esse fato vai se tornar uma mancha na reputação da empresa.
É crucial entender que quando comparados os danos pessoais, a mancha na reputação da empresa se torna secundária. Então, para evitar tudo isso, cumpra os requisitos priorizando o bem-estar social.
Sanções administrativas
Ao perceber que a norma não foi cumprida, os órgãos fiscalizadores podem inserir diversas sanções administrativas, como a suspensão de benefícios fiscais. Assim, a sua empresa passará por um grande prejuízo financeiro.
Exclusão nas licitações
Quando um negócio não cumpre os requisitos legais relacionados à inclusão de pessoas com deficiência e outros grupos, ela é excluída das licitações públicas. Ou seja, não poderá prestar serviços ao governo.
Muitas empresas têm o seu capital concentrado em produtos e serviços prestados às entidades públicas. Isso porque, muitas vezes, elas fazem contratos de longo período e com muita demanda.
Pelo que foi citado, fica evidente que perder a chance de ganhar uma licitação, pode causar prejuízos irreparáveis. Portanto, sempre revise todos os aspectos que estiverem relacionados com a norma 8213.
Perda de talentos
A falta de inclusão e respeito aos direitos das pessoas com deficiência e outros grupos diversos, pode resultar em perdas de grandes talentos. Afinal, ninguém vai querer ficar em um lugar que não é valorizado e não passa segurança.
O seu time só irá permanecer unido e produtivo se estiverem satisfeitos. Desse modo, é crucial investir em todos os basilares para alcançar essa meta. Então, com isso, você vai manter bons resultados e promover a equidade social.
Impacto na cultura da empresa
O desrespeito a legislação 8213 pode trazer uma sensação de injustiça por parte do time, o que vai resultar em um impacto na cultura da empresa. Isso porque, eles não vão ver o seu negócio como íntegro e justo.
A lei 8213 e a de cotas são as mesmas?
Embora a lei 8213 seja bem extensa e trate de vários tópicos em relação aos direitos previdenciários, ela ficou mais popular como a lei de cotas. Isso porque, no artigo 93, ela trata das vagas que as empresas devem destinar para as pessoas com deficiência.
Ou seja, a lei entrou em vigor no ano de 1991, um pouco depois da constituição e também tem como princípio a redução das desigualdades e estabelece um percentual mínimo de contratação para quem tem a partir de 100 funcionários.
Mas, vale destacar, que como a prática da inclusão é um processo e a lei não trata de alguns aspectos importantes para o pós-contratação, em 2000 entrou em vigor a lei 10.098, que serve como um complemento desta e trata de requisitos mínimos de acessibilidade.
O que diz o artigo 93 da lei 8213?
O artigo 93 da lei 8293 diz que as empresas devem reservar um percentual mínimo de suas vagas para contratar pessoas com deficiência. Este percentual mínimo varia de 2 a 5% para quem tem mais de 100 funcionários. Dessa forma, o percentual fica assim:
- até 200 funcionários, deve destinar 2%;
- de 201 funcionários até 500 são 3%;
- de 501 até 1000 funcionários são 4%;
- a partir de 1001 funcionários são 5%.
Empresas que tem menos de 100 colaboradores são isentas das cotas. E aquelas que conseguem ir além da cota prevista em lei, recebem incentivos para isso.
A fiscalização da lei fica a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego e tanto as empresas quanto os fiscais podem se guiar pela instrução normativa n.º 98.
Como aplicar a Lei 8213 de forma eficiente?
Para aplicar a Lei 8213 de forma eficiente, o primeiro passo é ter uma boa equipe de RH gestor. Afinal, eles devem saber de forma detalhada todos os requisitos da norma e como executá-la de forma adequada.
Mas, caso esse ponto já esteja resolvido, avalie outros, como:
- promova processos seletivos inclusivos;
- torne o local de trabalho seguro para todos;
- revise todos os benefícios previdenciários;
- monitore os resultados;
- invista em bons treinamentos.
Aplicar a norma não é apenas uma questão legal. Isso porque, ela aborda pontos éticos e que ajudam a criar um ambiente saudável para todos. Desse modo, ela reflete em vários aspectos do seu negócio.
Reveja todas as adaptações para continuar abstraindo bons resultados. Afinal, por se tratar de uma norma, sempre há atualizações que você terá que se adequar. Então, para evitar qualquer problema, faça isso de maneira regular.
Ao seguir as dicas, você vai poder aproveitar diversos pontos positivos. Portanto, será possível manter um alto nível de produtividade e contribuir para tornar a sociedade mais inclusiva.
Quais são os desafios comuns na aplicação da Lei 8213 e como superá-los?
A aplicação da Lei 8213 enfrenta algumas barreiras, como a quebra de preconceitos. Desse modo, identificar esses desafios e adotar estratégias para superá-los é essencial para garantir uma inclusão verdadeira.
Quebra de preconceitos e estigmas
O preconceito e a desinformação ainda são grandes obstáculos para a contratação de profissionais com deficiência. Assim, muitas empresas acreditam que as adaptações são complexas ou que os profissionais terão limitações produtivas.
Soluções para combater os estigmas:
- Campanhas internas de conscientização, promovendo o respeito e a valorização da diversidade;
- Depoimentos e cases de sucesso mostrando profissionais com deficiência em cargos estratégicos;
- Mudança na cultura organizacional, enfatizando a importância da inclusão como diferencial competitivo.
Capacitação e treinamento da equipe
A falta de preparo dos gestores e colegas de trabalho pode dificultar a integração dos novos profissionais. Então, sem um ambiente acolhedor, a retenção dos funcionários com deficiência pode ser comprometida.
Como capacitar a equipe para inclusão eficiente:
- Treinamentos regulares sobre acessibilidade e diversidade;
- Workshops com profissionais especializados para ensinar boas práticas de convivência e comunicação;
- Criação de um programa de mentoria, onde um colaborador experiente auxilia na integração dos novos funcionários.
Superando esses desafios, a empresa fortalece sua imagem e cria um ambiente mais diverso, produtivo e inovador.
Qual o checklist de implementação da Lei 8213 na sua empresa?
A implementação eficaz começa com um plano claro que oriente cada etapa do processo. Portanto, para garantir o cumprimento das cotas obrigatórias, monte um checklist que contemple desde o mapeamento de vagas até o acompanhamento dos resultados.
Dessa forma, assegurando que nenhuma fase seja negligenciada e que haja prazos definidos. Então, para isso, faça:
- mapeamento de vagas: identifique as posições disponíveis e quantifique o número de cotistas necessárias;
- comunicação interna: informe equipes e gestores sobre metas e responsabilidades;
- adequação de processos seletivos: revise descrições de cargo e criteriosa triagem de currículos;
- treinamento de gestores: prepare líderes para receber e apoiar cotistas;
- monitoramento contínuo: estabeleça indicadores para acompanhar progresso e ajustar ações.
Esse checklist serve como um guia prático, mantendo a empresa alinhada às exigências legais e aos valores de responsabilidade social, assim promovendo transparência em cada etapa.
Mapeamento de cargos e pessoas elegíveis
O primeiro passo é levantar todas as funções da empresa e identificar quantas delas podem ser oferecidas a pessoas com deficiência, conforme o percentual determinado pela Lei 8213.
Essa análise deve envolver gestores de área e o setor de RH, dessa forma, garantindo precisão nos dados e evitando subestimação da necessidade de vagas.
Como identificar perfis adequados e contabilizar vagas
Para cada cargo, verifique requisitos essenciais e elimine barreiras desnecessárias, como exigência de deslocamento excessivo ou atividades não essenciais que possam ser adaptadas. Em seguida, crie uma tabela listando:
- título do cargo;
- número de vagas totais;
- percentual de cotistas exigido pela lei;
- ajustes necessários para receber candidatos com deficiência.
Definição de metas e cronograma
Com o mapeamento concluído, estabeleça metas claras e um cronograma que contemple todas as fases de implementação, desde a divulgação até a contratação e a integração dos cotistas.
Assim, você visualiza prazos, responsáveis e marcos de progresso, assim, facilitando a gestão de todo o projeto.
Prazos legais e etapas de implementação
Defina datas para cada estágio, por exemplo:
- até 30 dias: revisão de descrições de cargo;
- até 60 dias: divulgação de vagas e treinamento de gestores;
- até 90 dias: primeiros processos seletivos inclusivos;
- a partir de 120 dias: monitoramento inicial de desempenho.
Quais os indicadores e monitoramento do cumprimento?
Monitorar indicadores (KPIs) é crucial para avaliar o sucesso da implementação da Lei 8213 e ajustar estratégias conforme os resultados.
Acompanhar métricas específicas ajuda a identificar gargalos no processo e a celebrar avanços, motivando toda a organização a manter a cultura de inclusão.
Principais KPIs a serem acompanhados
Os indicadores fornecem visão clara sobre ocupação, turnover e engajamento, permitindo ações corretivas imediatas.
Taxa de ocupação das cotas e turnover
Calcule o percentual de vagas ocupadas por cotistas e compare com o total exigido. Simultaneamente, monitore o turnover desses colaboradores para ajustar políticas de retenção.
Relatórios periódicos e auditorias internas
Relatórios regulares e auditorias internas garantem transparência e identificam desvios antes que se tornem problemas legais.
Frequência ideal e responsáveis pelo acompanhamento
Realize relatórios mensais e auditorias semestrais, envolvendo RH, compliance e controladoria. Designe um comitê interno para revisar dados e propor melhorias.
Quais as penalidades e valores atualizados?
Descumprir a Lei 8213 implica em multas e sanções que variam conforme o número de cotas não preenchidas, obrigando empresas a manter rigor em cada etapa.
As penalidades servem de incentivo para o cumprimento, reforçando a importância da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Multas previstas e faixas de infração
A multa varia de acordo com a quantidade de colaboradores, podendo chegar a valores expressivos em caso de reincidência.
Base legal e exemplos de cálculo de penalidades
Conforme a lei, empresas com até 200 empregados pagam multa única, enquanto organizações maiores sofrem multa diária. Portanto, para calcular:
- Defina a quantidade de cotas não cumpridas;
- Consulte a portaria atualizada para valor unitário da multa;
- Multiplique pela frequência de dias em descumprimento.
Procedimentos em caso de autuação
Ao ser autuada, a empresa tem direito a apresentar defesa administrativa dentro do prazo estabelecido.
Prazo para defesa e recursos disponíveis
O recurso deve ser protocolado em até 15 dias após a notificação. Caso a defesa não seja aceita, a empresa pode recorrer às instâncias superiores, mantendo a comprovação de boas práticas e relatórios de ações corretivas.
O que mais saber sobre a Lei 8213?
Veja outras dúvidas sobre o tema.
Como a Lei 8213 contribui para a responsabilidade social corporativa?
A lei incentiva as empresas a adotarem práticas inclusivas, reforçando seu compromisso com a responsabilidade social e, ainda mais, melhorando sua imagem perante a sociedade.
Quais são os principais desafios enfrentados por empresas na implementação da Lei 8213?
Dificuldades na adaptação do ambiente de trabalho, falta de conhecimento sobre as necessidades específicas e, além disso, preconceitos internos são alguns dos desafios comuns.
Como as pequenas empresas podem se preparar para cumprir a Lei 8213 ao crescerem?
Desde cedo, é importante promover uma cultura inclusiva, investir em acessibilidade e planejar a contratação de pessoas com deficiência conforme a empresa expande.
Existem incentivos fiscais para empresas que cumprem a Lei 8213?
Embora a lei não preveja incentivos fiscais diretos, empresas inclusivas podem se beneficiar de programas governamentais e melhorar sua reputação no mercado.
Como a tecnologia pode auxiliar na inclusão de pessoas com deficiência no ambiente de trabalho?
Ferramentas tecnológicas, como softwares de leitura de tela e equipamentos adaptados, facilitam a integração e produtividade de colaboradores com deficiência.