Embora algumas pessoas considerem o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência algo complicado, pode ser uma tarefa bem simples se a empresa encarar isso da forma certa, até porque esse processo não difere em muita coisa do processo seletivo de pessoas sem deficiência.
Muitas empresas criam suas próprias barreiras para não contratar pessoas com deficiência e essas barreiras são divulgadas para outras empresas que fazem o mesmo.
É verdade que o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência possuem algumas particularidades, mas no geral é um processo seletivo comum que precisa apenas de alguns ajustes técnicos.
Não podemos deixar que mitos que dificultam a contratação de pessoas com deficiência permeiem na nossa mente e nos impeça de realizar a contratação de PCDs.
Conhecer as principais diferenças entre os métodos de contratação pode te ajudar a ver que esse processo não é mais complicado do que outros e que você poderia até mesmo aumentar a contratação de pessoas com deficiência na sua empresa.
Pessoas com deficiência possuem talentos que não são valorizados, mas você pode fazer a diferença dando oportunidades para que essas pessoas mostrem os seus talentos e consequentemente beneficiem a sua empresa.
Neste artigo vamos te ajudar a entender algumas diferenças no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, você vai ver que essas diferenças são mínimas em comparação às vantagens que a sua empresa pode colher ao contratar pessoas com deficiência.
Lei de cotas
Para que mais oportunidades fossem dadas a pessoas com deficiência, o governo teve que estabelecer uma lei que obrigasse as empresas a contratar pessoas com deficiência para compor o quadro de funcionários.
Sendo assim, empresas com mais de 100 funcionários devem dispor de 2 a 5 por cento das vagas para pessoas com deficiência.
Para incentivar a contratação e ao mesmo tempo inibir a demissão de pessoas com deficiência, uma empresa que demitir uma pessoa com deficiência, precisa contratar outra pessoa com deficiência no lugar da pessoa que foi demitida.
Sem dúvidas essas medidas ajudam a criar novas oportunidades para pessoas com deficiência. Mas infelizmente muitas empresas só realizam a contratação de PCDs por que são obrigadas a fazer isso.
Sendo assim, as empresas precisam se conscientizar a exibir novas oportunidades para pessoas com deficiência, para que a contratação seja feita de maneira justa com base na qualificação de cada candidato como iremos ver mais a frente neste artigo.
Divulgação de vagas adequadas
Ao considerar as vagas que serão destinadas a pessoas com deficiência o RH deve selecionar as vagas que não coloque em risco as pessoas com deficiência.
É claro que a contratação deve ser feita a partir da qualificação, mas a empresa deve prezar pela segurança dos funcionários com deficiência, tanto que ambientes que promovam a acessibilidade devem ser também preparados para receber os funcionários com deficiência.
Mas é importante destacar que prezar pela segurança não significa que as vagas de cargos de destaque e de liderança não devem ser destinadas a pessoas com deficiência, evidentemente isso não tem nada a ver com a segurança do funcionário, mas sim com preconceitos por parte dos líderes e, também por parte do setor de RH.
Todo trabalho honesto é digno, mas infelizmente as vagas destinadas a pessoas com deficiência costumam ser vagas em cargos de menos destaque. Isso é uma cultura que precisa ser mudada, pois boas oportunidades devem ser disponibilizadas para todos.
O foco deve ser a qualificação
Mais uma vez, a única seleção de vagas que deve ser feita pela empresa é em relação a segurança da pessoa com deficiência. Fora isso, as oportunidades devem ser destinadas para todos e a seleção deve ser feita de forma imparcial com base nas qualificações de cada candidato.
Muitas pessoas com deficiência não tiveram oportunidades de realizar cursos de qualificação devido ao preconceito à falta de acessibilidade que existia antigamente e que se arrasta até hoje. Mesmo assim, muitas pessoas com deficiência são autodidatas e aprenderam muitas coisas sozinhas.
Sendo assim, a empresa pode realizar testes de aptidão para medir o grau de qualificação dos candidatos em diversas áreas de atuação.
Preparação para a entrevista é essencial
O RH deve providenciar algumas adequações necessárias para a realização da entrevista do candidato de forma discreta, no caso de uma pessoa surda por exemplo, seria apropriado o RH solicitar um intérprete para que a entrevista possa ocorrer.
Em outras situações talvez seja apropriado realizar a entrevista em outro local se a empresa não possui uma estrutura necessária para receber os candidatos com deficiência.
É importante notar que independentemente da medida necessária para o acolhimento dos candidatos, essas medidas devem ser tomadas de forma discreta, para que nenhum candidato fique desconfortável com possíveis alardes.
Planeje a inclusão
No momento da entrevista você precisará perguntar aos candidatos quais mudanças seriam necessárias para que o ambiente de trabalho se torne mais acessível para ele. Nesse momento da conversa evite focar na deficiência do candidato, pois essa não é a questão.
Tome nota das observações salientadas por cada candidato e fale mais sobre isso com o candidato que você escolheu para preencher a vaga a fim de tornar o espaço de trabalho dele mais acessível.
É muito importante também criar medidas de inclusão nas relações interpessoais para que os funcionários com deficiência sejam bem recebidos por toda a equipe.
Uma consultoria especializada pode facilitar o recrutamento e seleção de pessoas com deficiência
O processo de recrutamento e seleção possui algumas particularidades que precisam ser observadas e, embora não seja uma coisa muito difícil, algumas pessoas podem ter dificuldades para realizar esse processo de modo eficaz.
Para ajudar nesse sentido existem empresas especializadas que podem ajudar neste processo seletivo, bem como auxiliar a empresa a promover uma cultura inclusiva entre os líderes e todos os colaboradores.
Compartilhe esse artigo com outras pessoas para que elas também possam conhecer as particularidades no recrutamento e seleção de pessoas com deficiência. Se você fizer isso, vai estar ajudando a divulgar informações de extrema importância e vai estar fazendo parte de uma grande mudança que está apenas começando.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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Andrea Schwarz
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Jaques Haber