Após o surgimento da Lei de Cotas, em 1991, até hoje as pessoas ainda se perguntam como podem trabalhar para conseguirem o melhor recrutamento de pessoas com deficiência. Embora pareça uma pergunta difícil de ser respondida, ela é muito mais simples do que podemos imaginar.
O recrutamento de pessoas com deficiência não é diferente do recrutamento de pessoas sem deficiência.
Para que a sua empresa recrute os melhores profissionais, ela também deve oferecer as melhores oportunidades. Mas afinal, será que existem diferenças na contratação de uma pessoa com deficiência e uma pessoa sem deficiência?
Em linhas gerais, como dito acima, a resposta é não. Não existem diferenças no recrutamento em si, mas sim na forma que ele deve ser executado.
Para compreendermos melhor essa história, vamos analisar a Lei de cotas, e a LBI- Lei Brasileira de Inclusão, também conhecida como Estatuto das Pessoas com Deficiência.
Você sabe como funciona a Lei de Cotas?
A lei de cotas surgiu em 1991, mas foi regulamentada através de decreto no ano de 2004. A lei prevê a obrigatoriedade da destinação de 2% a 5% das vagas nas empresas que tiverem mais de 99 funcionários, sendo dividida da seguinte forma:
- De 100 a 200 empregados – 2% de trabalhadores com deficiência;
- De 201 a 500 empregados – 3% de trabalhadores com deficiência;
- De 501 a 1000 empregados – 4% de trabalhadores com deficiência;
- Acima de 1000 empregados – 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).
Para implementar a diversidade nas empresas,geralmente existe uma atuação forte do RH Ele deve ser o responsável pela contratação das pessoas de forma diversa e inclusiva, proporcionando a todos oportunidades iguais de emprego. Se você não quer ficar de fora da concorrência das empresas, é melhor implementar logo na sua.
A mera contratação a fim de preencher as vagas não significa que a sua empresa é inclusiva, muito pelo contrário. Uma empresa inclusiva deve atender e respeitar todas as necessidades do funcionário com deficiência, fornecendo os equipamentos necessários, adaptações, e promovendo, dentro do ambiente empresarial a diversidade.
A lei de cotas surgiu em 1991, mas foi regulamentada através de decreto no ano de 2004. A lei prevê a obrigatoriedade da destinação de 2% a 5% das vagas nas empresas que tiverem mais de 99 funcionários, sendo dividida da seguinte forma:
- De 100 a 200 empregados – 2% de trabalhadores com deficiência;
- De 201 a 500 empregados – 3% de trabalhadores com deficiência;
- De 501 a 1000 empregados – 4% de trabalhadores com deficiência;
- Acima de 1000 empregados – 5% de trabalhadores com deficiência (cota fixa).
Para implementar a diversidade nas empresas,geralmente existe uma atuação forte do RH Ele deve ser o responsável pela contratação das pessoas de forma diversa e inclusiva, proporcionando a todos oportunidades iguais de emprego. A mera contratação a fim de preencher as vagas não significa que a sua empresa é inclusiva, muito pelo contrário. Uma empresa inclusiva deve atender e respeitar todas as necessidades do funcionário com deficiência, fornecendo os equipamentos necessários, adaptações, e promovendo, dentro do ambiente empresarial a diversidade.
Como uma empresa inclusiva promove o recrutamento de pessoas com deficiência?
A empresa que trabalha a inclusão da pessoa com deficiência vai além do que está proposto na Lei de Cotas. Essa lei prevê simplesmente a integração da PCD no mercado de trabalho, e nem sempre a integração promove uma inclusão. Embora essas palavras pareçam sinônimos, elas possuem significados bem diferentes. A integração sugere um esforço unilateral da PCD, enquanto a inclusão trabalha a garantia de acessibilidade dessa pessoa no ambiente de trabalho, oferecendo ajuda e garantindo que ela tenha certa permanência no emprego.
Para fazer o recrutamento da PCD, desde a entrevista, a empresa deve fornecer os meios de acessibilidade necessários para que aquela pessoa com deficiência se adapte ao ambiente.
Toda a contratação de funcionários deve ser feita pelas capacidades desta pessoa, e nada além disso deve ser levado em conta. Fornecer os meios adaptativos para o funcionário é simplesmente promover a igualdade dentro da empresa.
A LBI, surgiu em 2015 com o objetivo de promover ainda mais a inclusão, alterando alguns dispositivos legais, e endurecendo as penas para quem pratica qualquer tipo de discriminação.
Existem diferenças na hora de contratar pessoas com deficiência?
Assim como os gestores devem se preocupar na hora de entrevistar uma pessoa sem deficiência, eles também precisam se preocupar em garantir na hora da entrevista da PCD todos os meios que tornem o ambiente acessível para ela. Na grande maioria das vezes, as pessoas com deficiência descrevem o tipo de deficiência em seu currículo, e quais são as adaptações que ela precisa para conseguir desempenhar seu papel com destreza, a fim de garantir sua permanência no emprego. A partir dessa informação constante no currículo, o gestor, em conjunto com o RH da empresa, já deve se preparar logo na fase da entrevista, fornecendo as adaptações necessárias.
Os aspectos a serem levados em conta para a possível contratação são exatamente os mesmos para todas as pessoas, ou seja, o que deve ser levado em conta é meramente a capacidade técnica e as qualificações das pessoas.
Ao contrário do que muitas pessoas pensam, todas as contratações devem ser feitas da mesma forma, de acordo com as qualificações da pessoa, deixando de lado todos os aspectos que envolvem a sua vida pessoal, e fora do ambiente de trabalho.
Uma dica infalível para a hora do recrutamento de pessoas com deficiência é nunca mencionar ou questionar a deficiência da pessoa. Pode tocar em uma ferida muito dolorosa questionamentos que sejam além das qualificações e das características que interessem à vaga que será ocupada. Promover um bom recrutamento também implica em uma grande preparação dos entrevistadores em atuação com o RH.
Gostou do nosso artigo sobre o recrutamento de pessoas com deficiência? Viu como não existem diferenças? O princípio da igualdade descrito na Constituição Federal promove o tratamento igualitário, ainda que isso demande a acessibilidade na garantia desse direito.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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Andrea Schwarz
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Jaques Haber