Vez por outra surgem novas tendências para o recrutamento de pessoas. Responsáveis pelo RH muitas vezes se perguntam se alguns dos novos métodos que surgem, podem ser usados para para o recrutamento de pessoas com deficiência. Um dos novos métodos que está se destacando aos poucos é a técnica de recrutamento STAR.
“Onde você se vê daqui a cinco anos?” Você já usou essa pergunta em alguma das entrevistas que realizou? Provavelmente sim! Essa é uma das perguntas mais comuns durante as entrevistas de emprego e se você continua usando perguntas assim para avaliar os candidatos, considere o seu repertório de recrutamento clichê.
Para os profissionais de RH é muito importante se manter atualizado em meio a tantas técnicas que estão surgindo à medida que o tempo passa.
É essencial continuar em movimento para não ficar para trás diante dos novos métodos de recrutamento que a cada dia são mais inovadores.
Vale ressaltar que as novas técnicas que surgem, sempre tem algo que você pode tirar de proveito, mesmo que você prefira os métodos mais antiquados.
Aderir às novas técnicas, mesmo que sejam apenas algumas estratégias pode te ajudar a encontrar talentos escondidos. E na verdade esse deve ser o seu objetivo ao recrutar pessoas.
Mesmo que você já esteja aderindo a alguns dos métodos atuais de recrutamento, talvez se pergunte se seria apropriado usar essas técnicas para recrutar pessoas com deficiência.
De antemão queremos dizer que você não deve hesitar em usar novas técnicas de recrutamento eficazes quando se trata de pessoas com deficiência, afinal, candidatos com deficiência, são como quaisquer outros candidatos.
Mas para que não reste dúvidas em relação à técnica de recrutamento STAR quando se trata de PCDs, desenvolvemos esse artigo que vai te ajudar a esclarecer as suas dúvidas nesse sentido.
O que é a técnica STAR?
A palavra STAR na verdade é uma sigla que se refere a Situações, Tarefa, Ação e Resultados. É um método que os entrevistadores podem usar para extrair dos candidatos informações relevantes e específicas sobre determinadas situações.
Com base nessa técnica são feitas perguntas que incentivam os candidatos a responderem por meio dos quatro pilares da técnica STAR.
Ao fazer perguntas de entrevista comportamental, os profissionais de RH e gerentes de contratação podem avaliar melhor a capacidade do candidato e a compatibilidade com a cultura da empresa. O recrutamento STAR destaca as ações do candidato e conclusões de suas experiências profissionais e / ou acadêmicas.
No que diz respeito a Situação, o entrevistador pode pedir ao candidato que fale sobre uma situação problema que enfrentou durante alguma experiência profissional ou até mesmo acadêmica e de vida. Mas vale lembrar que o foco é profissional.
Depois de descrever o problema, a pergunta deve incentivar o candidato a expor a Tarefa que deveria ser desempenhada durante aquela situação. Isso pode se referir a um prazo apertado, um cliente difícil, relacionamento interpessoal com colegas e outras coisas do tipo.
No que diz respeito a Ação o candidato deve falar da atitude que tomou para cumprir a tarefa e resolver a situação problema.
Após explanar sobre a ação o candidato deve falar sobre o Resultado que a sua atitude gerou, se conseguiu atingir o objetivo desejado e o que aprendeu com a situação em questão.
Exemplos de perguntas para fazer no método de recrutamento Star
Com base na vaga que em questão e no perfil de cada candidato você pode elaborar perguntas mais específicas para utilizar a técnica STAR. Mas para te dar uma visão geral de como usar a técnica, se atente aos exemplos a seguir.
“Conte-nos sobre uma ocasião em que você tomou iniciativa em um projeto ou tarefa no trabalho”. Ao entrevistar candidatos, você precisa explorar até que ponto eles são qualificados para trabalhar de forma autônoma e se podem agir sem precisar de instruções.
“Conte-nos sobre um erro que você cometeu. Como você lidou com isto?” Todos cometemos erros no trabalho, mas o que você precisa descobrir com essa pergunta é como o candidato lida com as consequências. Se eles não assumem a responsabilidade pelo erro ou o ignoram e deixam outra pessoa consertá-lo, são sinais de que o candidato não joga bem em equipe ou maduro o suficiente para lidar com a função.
Esses são só alguns exemplos para te ajudar a visualizar essa técnica na prática. Então diante disso, tente criar a sua própria abordagem usando esse método.
Como usar a técnica STAR no recrutamento de pessoas com deficiência e pessoas sem deficiência?
Embora as perguntas sejam importantes, as respostas também precisam ser satisfatórias para que você consiga realizar uma boa avaliação dos candidatos. Por isso, é importante manter uma linha de comunicação aberta e tranquila durante a entrevista.
Essa técnica em particular é muito interessante para ser usada no recrutamento de pessoas com deficiência, isso porque esse método te possibilita deixar de lado a deficiência da pessoa ( o que realmente deve ser feito ao usar qualquer técnica de recrutamento) e a focar na qualificação e nas habilidades que a pessoa tem ao resolver problemas.
Para te ajudar a usar a técnica STAR de forma eficaz com todos os candidatos, você pode fazer o seguinte:
- Envie as perguntas da entrevista com antecedência – A maioria dos candidatos ficam nervosos em uma entrevista porque não sabem o que vai acontecer lá. Se você enviar as perguntas com antecedência, os candidatos poderão se preparar melhor e a conversa vai fluir naturalmente.
- Deixe claro o que você espera nas respostas – Para que não haja muitas voltas durante a conversa, deixe claro para os candidatos no início da entrevista o que você espera que eles abordem e se for necessário estipule um tempo para as respostas.
Esteja ciente de que não existe respostas certas ou erradas nessa técnica de recrutamento
A vantagem de usar a técnica STAR é que você não sabe o que pode obter com as respostas. Isso significa que as respostas dos candidatos a suas perguntas podem revelar fatos importantes que com outros métodos não seria possível.
Ao recrutar pessoas com deficiência não tenha medo de utilizar diferentes métodos de recrutamento, lembre-se que elas são como quaisquer outros candidatos.
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A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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Jaques Haber