As estratégias tradicionais de entrevista de emprego podem ser tudo menos inclusivas. Isso pode significar oportunidades de contratação perdidas para muitas pessoas com deficiência que estão em busca de uma oportunidade de trabalho. Se você faz parte do processo de contratação de sua empresa, há muito que você pode fazer para tornar suas estratégias de entrevista mais amigáveis para pessoas com deficiência, mas antes mesmo da entrevista você precisa se atentar a forma como realiza a triagem de currículos.
Se a sua empresa possui mais de 100 funcionários, você deve destinar algumas vagas para a contratação de funcionários com deficiência.
Você pode abrir essas vagas de pelo menos duas formas: destinar vagas específicas a apenas funcionários com deficiência, ou abrir vagas para o público em geral e deixar claro que PCDs são bem vindos para preencher as vagas.
Dependendo do momento, as duas formas podem ser eficazes. A destinação de vagas específicas para PCDs visa atrair apenas PCDs para a contratação de vagas pré-determinadas. Isso é muito bom, mas pode limitar a contratação de PCDs a apenas vagas operacionais como muitas empresas fazem.
Mas se em todas as vagas você deixar claro que PCDs são bem vindos, isso permite que a empresa inclua PCDs em diversas áreas da organização e essas pessoas vão ser contratadas com base nas suas qualificações e não apenas para preencher cotas. Mas para que isso aconteça você precisa ser imparcial como recrutador.
É claro que o departamento de RH precisa prezar pela segurança de todos os funcionários. Sendo assim, às vezes algumas vagas podem colocar funcionários com deficiência em risco, por isso esses tipos de vagas não devem ser destinadas a PCDs, mas somente e apenas nesses casos por questões de segurança.
Um julgamento imparcial começa pela triagem dos currículos e para fazer isso de forma eficiente algumas coisas precisam ser levadas em conta na hora da seleção.
Para te ajudar a realizar uma análise de currículos de pessoas com deficiência de forma eficiente, preparamos esse artigo que vai te ajudar a entender como esse processo deve ser feito.
O currículo de uma pessoa com deficiência é diferente?
O currículo de uma pessoa com deficiência não é diferente do currículo de uma pessoa sem deficiência. As mesmas informações que devem constar em um currículo de uma pessoa sem deficiência, também devem constar no currículo de PCDs. Algumas dessas informações são:
- Informações pessoais
- Objetivo profissional
- Experiência profissional
- Formação acadêmica
- Qualificações
- Idiomas
A única diferença em um currículo de uma pessoa com deficiência é que o currículo de PCD deve constar algumas informações a respeito da sua deficiência. Como o tipo de deficiência e que tipo de acessibilidade o PCD precisa para cumprir as suas tarefas profissionais.
Fora isso, os currículos de pessoas com deficiência são iguais ao currículo de pessoas sem deficiência. Sendo assim, como a triagem de um currículo PCD deve ser feita?
Como fazer uma triagem de currículos de pessoas com deficiência?
A triagem de currículos PCDs deve ser feita da mesma forma que você faria a triagem de currículos de pessoas sem deficiência.
Apesar do currículo PCD possuir detalhes a respeito do tipo de deficiência e das necessidades de acessibilidade do candidato, você não deve se concentrar nisso, procurando um candidato que seja mais ‘fácil’ de atender aos padrões de acessibilidade.
Se atente às qualificações que o candidato PCD possui em relação a vaga oferecida e faça isso de forma imparcial, tratando-o como qualquer outro candidato.
Se você tiver dificuldade em relação a triagem de currículos PCDs você pode contratar uma empresa especializada em consultoria, para dar o suporte necessário durante todo o processo seletivo.
Além disso, uma consultoria especializada pode te ajudar a fazer as mudanças necessárias em toda a empresa para receber os candidatos PCDs durante as entrevistas e os funcionários com deficiência que serão contratados.
Se a sua empresa já possui funcionários com deficiência, essas mudanças serão mais simples e levarão menos tempo para serem feitas, mas se você não possui um ambiente acessível dentro das instalações da empresa, essas mudanças são ainda mais urgentes e necessárias.
Como garantir que o processo de contratação seja imparcial
Para focar nas qualificações dos candidatos, você precisa se atentar a alguns aspectos que devem ser levados em conta para que todo o processo seletivo ocorra de forma imparcial.
A primeira coisa que você deve fazer é deixar de lado os seus próprios preconceitos, mesmo que eles sejam mínimos, pois isso pode atrapalhar muito todas as etapas do processo seletivo.
Outra coisa que você pode fazer para realizar um processo seletivo imparcial é perguntar a algum funcionário com deficiência na empresa, como ele acha que seria um processo seletivo justo no ponto de vista dele como pessoa com deficiência.
Enxergar as coisas pelos olhos dos outros, podem te ajudar tanto a romper seus preconceitos, como também a pensar em coisas que você poderia implementar para realizar um processo seletivo imparcial.
Torne o processo seletivo acessível
A contratação inclusiva significa que todas as partes do processo de contratação devem ser acessíveis a todos, desde o anúncio de emprego até o processo de entrevista para procedimentos de integração de novos contratados.
Publique novas vagas de emprego em painéis de empregos acessíveis. Além disso, certifique-se de que a página de anúncio de emprego do seu site também esteja acessível.
Permita que os candidatos especifiquem como gostariam de receber comunicações suas – por telefone, texto, e-mail, ou de outra forma.
Se uma entrevista pessoal for necessária, certifique-se de que o ambiente de entrevista seja acessível para aqueles que usam meios auxiliares de locomoção ou se certifique se o candidato precisa de um intérprete ou recursos de leitura ou escrita em braile.
Colocando em prática as informações deste apresentadas aqui, você com certeza vai realizar um processo seletivo eficiente, desde a triagem dos currículos até a contratação de pessoas com deficiência.
Se você gostou do nosso artigo, ajude a divulgar essas informações compartilhando-o com outras pessoas. Fazendo isso você se tornará parte de uma grande mudança que está apenas começando.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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Andrea Schwarz
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Jaques Haber