Desde que foi instituída a lei de cotas em 1991, empresas com mais de 100 funcionários são obrigadas por essa lei a contratar pessoas com deficiência. Desde então, mais oportunidades surgiram para que pessoas com deficiência conseguissem um emprego.
Por mais que os dados tenham melhorado depois da criação dessa lei, eles ainda estão bem longe do ideal. Muitas dessas empresas que precisam contratar PCDs, só os contratam para não sofrer as penas impostas pela lei de cotas.
E por esse motivo acabam não promovendo um ambiente inclusivo. Além disso, as vagas que essas empresas oferecem são de pouco ou nenhum destaque, geralmente para prestação de serviços simples, subestimando muitas vezes a capacidade de um PCD qualificado para exercer tarefas mais complexas.
Algumas empresas também não promovem pessoas com deficiência para cargos de liderança o que impede o desenvolvimento do funcionário, por mera discriminação.
Essas ações com certeza afetam o sucesso na carreira de pessoas com deficiência. Muitas dessas pessoas possuem qualificações e talentos que poderiam ser aproveitados em outras funções e em cargos de mais destaque.
Mas talvez algumas pessoas se perguntem: por que as pessoas com deficiência que são bem qualificadas e possuem determinadas habilidades aceitam ser contratados em cargos não compatíveis com as suas qualificações? A resposta é clara!
Assim como qualquer outra pessoa, PCDs precisam trabalhar para cuidar das suas necessidades e muitas vezes das necessidades de sua família, por isso acabam aceitando empregos que não são compatíveis com a sua formação e qualificações.
Os empresários e responsáveis pelo RH precisam ter algo em mente. Quando eles impedem o crescimento profissional de um funcionário com deficiência, não é só o funcionário que é afetado. A empresa perde muito mais com essa atitude, pois com isso perde a oportunidade de aproveitamento de um funcionário que poderia proporcionar crescimento também para a organização que ele trabalha.
Diante dessas questões, desenvolvemos esse artigo que vai apresentar alguns pontos que acabam afetando o sucesso na carreira de um profissional com deficiência.
Inclusão versus exclusão
Fatores como inclusão e exclusão podem determinar o sucesso de pessoas com deficiência. A inclusão está relacionada a de fato incluir, aceitar e respeitar a outros, independente da diferença que o outro possua, pois na verdade todos devemos ser vistos como iguais.
Por outro lado, a exclusão traz a tona essas “diferenças” quando alguém destaca de forma discriminatória as características de outra pessoa, a excluindo de certos ambientes e oportunidades por causa dessas ações.
Em um ambiente de trabalho onde ocorre a exclusão e não a inclusão os funcionários não respeitam o outro, o que muitas vezes pode resultar em ofensas e situações desagradáveis.
Essas situações muitas vezes por si só fazem com que o funcionário com deficiência não exerça as suas funções da melhor forma, por causa da pressão que o ambiente lhe impõe.
Com certeza isso não é bom para o funcionário com deficiência, e muito menos para a empresa por vários motivos.
Uma empresa que não promove a inclusão perde força de trabalho qualificada e é vista por outros como um ambiente exclusivo.
Protagonismo versus discriminação
Protagonismo é o ato de se destacar. No ambiente de trabalho o protagonismo está relacionado a cargos de destaque e de liderança.
Diante disso, quantas vezes você já viu uma pessoa com deficiência exercendo um cargo de destaque? É exatamente sobre essa questão que precisamos falar!
As pessoas com deficiência geralmente são vistas como incapazes e essa visão discriminatória impede muitas dessas pessoas de assumirem cargos de liderança, mesmo que sejam altamente qualificadas para isso.
Empresas que possuem uma cultura discriminatória ou até mesmo líderes que são preconceituosos, dificilmente enxergam pessoas com deficiência capazes de assumir funções de destaque.
Isso precisa mudar! O que deve determinar a ascensão de uma pessoa com deficiência dentro de uma empresa é a mesma coisa que deve determinar a ascensão de uma pessoa sem deficiência. Estamos falando aqui de qualificação!
Vamos imaginar a seguinte situação: Você é empresário ou responsável pelo RH da empresa e surge uma vaga para supervisão de um determinado departamento. Existem 2 funcionários que já trabalham no setor há algum tempo e ambos possuem qualificações necessárias para exercer o cargo de supervisão. A diferença é que um dos funcionários tem habilidades de liderança que seriam perfeitas para o cargo, porém esse funcionário é PCD.
Na situação descrita acima, para quem você daria o cargo de supervisão? Se lá no fundo surgiu uma pontinha de dúvida, você pode estar tomando as suas decisões com base em conceitos discriminatórios e pode prejudicar tanto o sucesso do funcionário com deficiência, como também o desenvolvimento da empresa.
Autonomia versus falta de acessibilidade
O dicionário define autonomia como capacidade de governar-se pelos seus próprios meios. As pessoas com deficiência podem ser totalmente autônomas dentro de uma empresa, desde que a empresa forneça os meios de acessibilidade necessários para isso.
Quando uma empresa não investe em acessibilidade, é como se estivesse tirando o direito de autonomia da pessoa com deficiência que a constituição garante para todo cidadão.
Empresas que possuem funcionários com deficiência devem proporcionar que esses funcionários consigam exercer as suas funções de forma plena e garantir a acessibilidade do ambiente, bem como do espaço de trabalho e das ferramentas do funcionário, fazer isso é essencial para que ele desempenhe bem o seu trabalho.
Uma empresa que não garante a autonomia para um funcionário com deficiência ou para qualquer outro funcionário, com certeza está afetando o seu progresso no trabalho.
Diante dessas coisas que podem afetar o sucesso na carreira de uma pessoa com deficiência, se você é empresário ou responsável pelo RH, se empenhe em promover a inclusão na empresa, bem como dá oportunidades de destaque para pessoas com deficiência, além de promover a acessibilidade.
Se você fizer isso, vai estar não só colaborando para o sucesso do funcionário PCD, mas também para o sucesso da empresa.
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A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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Jaques Haber