Para garantir que a seleção de pessoas com deficiências seja justa, o entrevistador deve ter uma abordagem cuidadosa e, ao mesmo tempo, sensível. Então, é crucial estar pronto e conhecer os meios para garantir que a avaliação seja inclusiva.
Como o entrevistador se prepara para fazer uma entrevista inclusiva?
O primeiro passo que o entrevistador deve dar para alcançar uma entrevista inclusiva é reconhecer que as pessoas com deficiência têm habilidades e experiências valiosas para o trabalho. Assim, antes de partir para o dia de avaliar os candidatos é vital:
- conhecer os diferentes tipos de deficiências;
- entender as barreiras que cada um pode enfrentar;
- saber quais são as práticas inclusivas.
Existem várias formas de entender melhor sobre o assunto, a saber, ver vídeos online sobre o tema ou ler um texto como esse. Isso fornece uma base para saber mais sobre etiqueta, a forma de falar apropriada e legislação de acessibilidade.
Ainda antes de encontrar as pessoas que irão participar, é útil perceber quais são as adaptações razoáveis para proteger e valorizar a diversidade, bem como, evitar os principais tipos de preconceitos.
Acesso ao local da entrevista
Antes da entrevista, é preciso observar se o local onde ela vai acontecer é de fácil acesso para as pessoas com deficiência. Em outras palavras, confira se o prédio tem:
- vagas para pessoas com deficiências estacionar;
- rampas de acesso e elevadores;
- banheiros adaptados.
Veja também se o local é livre de barreiras, como corredores ou portas estreitas, pois isso dificulta e às vezes até mesmo impede que quem usa cadeiras de rodas consiga ir de um ponto a outro.
Como o entrevistador deve agir durante a seleção?
Durante a seleção, é crucial que o entrevistador fale de forma clara e eficaz. Se o candidato tiver deficiência auditiva, por exemplo, ele deve evitar cobrir a boca e falar de forma mais articulada. Neste caso, o ideal é contar com quem sabe Libras.
Para pessoas com deficiência visual, é preciso que os materiais estejam em formatos, como em braile ou versões compatíveis com leitores de tela. Também que se descreva em detalhes quaisquer informações úteis.
No contexto das deficiências físicas, além das questões que envolvem o espaço para um ir e vir digno, quem vai conduzir a avaliação deve estar atento às necessidades que são únicas. E prestar assistência, apenas se for solicitado.
Inclusão das deficiências cognitivas
Para candidatos com deficiência cognitiva, você deve adaptar sua forma de falar e abordar conforme o nível de compreensão do candidato. Isso pode envolver o uso de:
- uma fala simples e direta;
- sem perguntas que possam ter duplo sentido;
- dar um tempo extra antes de pedir para obter respostas.
Ou seja, quem vai entrevistar deve ser sensível, estar atento às possíveis dificuldades de comunicação e ter empatia durante a interação. Veja mais sobre o que é a neurodiversidade e quais os benefícios dela para a empresa.
O que o entrevistador deve evitar?
Para ser mais inclusivo, o entrevistador deve evitar fazer suposições com base na deficiência de um candidato. E isso, é essencial para haver equidade tanto na fase de recrutar quanto na hora de selecionar o melhor para aquele cargo.
Cada pessoa é única, e tem um conjunto de talentos que são ou não adequados para um determinado cargo. Portanto, é preciso avaliar com base em critérios objetivos e relevantes, tais como:
- seus méritos educacionais
- suas práticas laborais anteriores;
- hard Skills úteis para as funções do cargo.
Isso evita, por exemplo, presumir que uma pessoa com deficiência visual não será capaz de fazer um trabalho que envolva análise de dados ou uso de computadores, quando ela pode ter mestrias nessas áreas por meio de estudo e prática.
O que o entrevistador deve respeitar?
É parte integral de uma entrevista inclusiva que o entrevistador respeite a autonomia das pessoas com deficiência. Ou seja, que ele reconheça e valorize que os que estão disputando o cargo, são capazes de:
- tomar as próprias decisões;
- controlar sua própria narrativa;
- discutir ou não sua deficiência.
Há pessoas que falam de forma leve e aberta sobre sua deficiência como parte da conversa, enquanto outros podem não gostar ou preferir manter o foco em suas aptidões e saberes. Ambos devem ser acolhidos como são.
Manter o sigilo
É muito importante que as pessoas com deficiência saibam que o que é falado durante a seleção fica por lá mesmo. Ou seja, eles devem ter direito à privacidade. Assim, quem vai conduzir deve saber manter o sigilo das conversas.
Sobretudo, o que é dito em relação à deficiência e pode levar a pessoa a passar por algum tipo de prejuízo ou mal-estar perante outras pessoas.
O que o entrevistador deve fazer após a entrevista?
Após a seleção, o entrevistador deve fornecer feedback construtivo ao candidato, uma vez que, incluir sugestões de pontos a melhorar ou áreas em que ele se destacou, ajuda a criar uma cultura de inclusão.
Por fim, quem vai conduzir o processo deve fazer uma avaliação contínua de suas próprias táticas de seleção para garantir que ela se torne cada vez mais acessível a todas as pessoas.
Isso pode envolver revisar as políticas, os processos e as práticas, bem como solicitar feedback para saber quais as áreas de melhoria. E fazer com que seja cumprida a seção III da lei nº 13.146 de julho de 2015.
A Iigual tem a perícia de 20 anos em consultoria de inclusão e conta com uma equipe plural e diversa para atender o seu negócio. Entre em contato.