A avaliação de funcionários pode ser um desafio para muitos líderes e profissionais de RH. Muitos acham que avaliar os funcionários de forma correta exige muitas habilidades que precisam ser adquiridas.
Geralmente, as pessoas que não acham difícil realizar um feedback, fazem isso de forma inadequada, visto que não reconhecem que precisam de determinadas técnicas para realizar a avaliação de forma adequada e acabam fazendo a avaliação de qualquer forma.
Esse desafio pode ser ainda maior quando se trata de avaliar funcionários com deficiência. Algumas pessoas acham que avaliar esses funcionários pode soar de forma ofensiva, já outras realmente realizam essa avaliação de modo ineficaz.
Essas barreiras geralmente são construídas por estigmas impostos pela sociedade e por preconceitos velados dos profissionais de RH e dos líderes. No entanto, essas barreiras precisam ser derrubadas, pois os funcionários com deficiência são como quaisquer outros funcionários que também precisam de avaliação adequada.
Mas para que essa avaliação de desempenho ocorra de forma justa, é necessário que o empregador proporcione os meios necessários de acessibilidade e inclusão, para que isso possibilite os funcionários com deficiência a desempenharem as tarefas que lhes foram confiadas de forma equiparada aos funcionários sem deficiência.
Para te ajudar a realizar as avaliações de desempenho de forma eficaz, desenvolvemos esse artigo que vai te ensinar estratégias para medir o desempenho dos funcionários, bem como os métodos ideias de avaliação de desempenho.
Vale notar que as estratégias que serão abordadas neste artigo podem ser aplicadas tanto para funcionários com deficiência, como também para funcionários sem deficiência.
Como medir o desempenho dos funcionários?
Para que uma avaliação de desempenho seja feita de forma justa e eficaz, é necessário que antes do feedback seja medido o desempenho dos funcionários, com base em alguns pontos que iremos mencionar a seguir.
Vale lembrar que antes de realizar as medidas, é necessário falar aos funcionários o que é esperado deles no momento da contratação. Quando se trata de funcionários com deficiência, essa conversa é ainda mais necessária, visto que você precisa chegar a um acordo com o funcionário PCD, do que se espera dele e, por sua vez, o funcionário PCD vai deixar claro para você as tarefas que estão dentro das possibilidades dele.
Comparecimento
Medir o comparecimento do funcionário, nem sempre tem relação a frequência dele na empresa. Na verdade, isso tem maior relação ao compromisso que os funcionários possuem no que diz respeito às suas atividades.
Você pode analisar, as faltas ou os atrasos que o funcionário possui, nos dias em que era necessário que não houvessem falhas nesse sentido por conta de cumprimento de prazos e metas.
Gerenciamento de tempo
O gerenciamento do tempo é uma habilidade desejável na maioria dos cargos. Os funcionários precisam dividir seu tempo de maneira eficaz em seus projetos. Você pode medir suas habilidades de gerenciamento de tempo calculando a porcentagem de prazos perdidos, o tempo de resposta ou a rapidez com que concluem as tarefas.
Você não precisa calcular esses fatores em uma base de avaliação de desempenho mensal. Às vezes, trimestral ou duas vezes por ano é o suficiente. Mas, se você notar que um membro da equipe está trabalhando mais devagar do que o normal, você pode fazer algo antes que ele comece a perder prazos importantes.
Produtividade e qualidade
A produtividade é um dos fatores mais comuns usados em avaliações de desempenho. Indica a produção dos funcionários em um determinado período de tempo. Porém, a qualidade é o aspecto mais importante do desempenho. Para medir a qualidade, você pode pensar em maneiras de avaliar a eficácia da produção de cada funcionário.
Além disso, você pode avaliar a qualidade e a produtividade dos funcionários em uma perspectiva negativa. Mas como assim? Você pode analisar as reclamações que os clientes possuem em relação aos funcionários e quantas dessas reclamações eles conseguiram solucionar.
Como avaliar o desempenho de PCDs de forma eficaz
Depois de mensurar o desempenho dos funcionários, é necessário fazer a avaliação com base nos dados que você conseguiu recolher.
É importante lembrar que você não deve cobrar do funcionário com deficiência, algo que não foi estipulado no acordo inicial e que está fora do alcance desse funcionário. Além disso, é necessário que você forneça as ferramentas necessárias de inclusão e acessibilidade, para que o funcionário PCD possa realizar suas tarefas de modo que não afete o seu desempenho.
Seja honesto
Nem um funcionário é perfeito e sempre vai ter espaços para melhoria. Mas se o desempenho do funcionário ou alguma atitude em particular estiver afetando a produtividade e o desempenho da equipe, isso precisa ser abordado de forma direta durante a avaliação.
Além disso, é necessário que isso seja feito de forma objetiva e clara, para que não reste dúvidas da parte do funcionário e a melhora não seja alcançada.
Se o funcionário com deficiência precisar de um intérprete de LIBRAS para que essa avaliação seja feita da forma mais clara possível, não hesite em providenciar esse recurso.
Faça isso pessoalmente
Talvez você possa até mandar um e-mail para os funcionários, contendo um apanhado geral das avaliações individuais, porém a avaliação detalhada deve ser feita pessoalmente. Essa abordagem deixa espaço para discussão e feedback e evita falhas de comunicação.
Escolha bem as suas palavras
Mesmo que a avaliação seja feita para um funcionário sem deficiência você deve escolher bem as suas palavras, para não humilhar e nem desprezar os seus funcionários. Quando se trata de funcionários com deficiência isso é ainda mais importante.
É necessário escolher bem as palavras durante a avaliação de desempenho para não usar termos capacitistas que de alguma forma culpe o desempenho do funcionário com a sua deficiência.
Termine a avaliação de forma positiva
Assim como todo mundo tem algo a melhorar, todo mundo também tem algo que pode ser elogiado. Então tente pensar no que o funcionário tem se saído bem e fale isso pra ele no final da avaliação.
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A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
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Jaques Haber