Quer você seja a pessoa responsável por avaliar o desempenho do funcionário ou aquele que recebe uma avaliação negativa, as avaliações de desempenho podem ser desconfortáveis para todas as partes envolvidas. Isso pode ser ainda mais tenso para algumas pessoas quando se trata da avaliação de funcionários PCD.
Às vezes, há uma falta de confiança em como abordar situações de desempenho que envolvem funcionários PCD, por preocupação em tomar a ação errada e violar leis que protegem os direitos das pessoas com deficiência.
No entanto, considerar os funcionários responsáveis por seu desempenho e tratá-los de forma justa e consistente levam a oportunidades de crescimento e avanço no local de trabalho para todos, o que, em última instância, cumpre o propósito das leis que protegem os direitos das pessoas com deficiência no sentido de promover oportunidades iguais de emprego para PCDs.
Neste artigo vamos te ajudar a entender o que você deve levar em consideração ao avaliar o desempenho de funcionários PCD e como foco pode fazer isso de forma eficaz com todos os funcionários da empresa.
Existem diferenças na avaliação de funcionários PCD?
Os funcionários com deficiência não devem ser avaliados de forma diferente em relação aos funcionários sem deficiência.
Todos os funcionários devem ser avaliados da mesma forma e de forma imparcial. Realizar a avaliação de um funcionário com deficiência de maneira diferente dos outros funcionários, seria até mesmo uma forma de discriminação, pois você estaria o considerando diferente dos outros funcionarios.
Mas algumas coisas precisam ser levadas em conta antes de você realizar a avaliação de um funcionário com deficiência, pois a falta de acessibilidade no ambiente de trabalho pode estar contribuindo para um desempenho inferior a sua real capacidade.
O que devo analisar antes de avaliar um funcionário PCD?
Antes de avaliar o desempenho de um funcionário com deficiência você deve analisar se está disponibilizando todos os recursos necessários para possibilitar a acessibilidade ao funcionário com deficiência que por sua vez permite que ele desempenhe suas tarefas de forma eficaz.
Se a sua empresa não dispõe de todos os recursos necessários para promover que o funcionário com deficiência desempenhe a sua função de modo eficaz, você não pode exigir que ele faça isso.
É sua função como empregador promover um ambiente acessível e inclusivo, para que a sua avaliação em relação ao desempenho do funcionário PCD ocorra de forma justa.
Um ambiente acessível em vários sentidos deve ajudar os funcionários com deficiência a cumprir requisitos de desempenho existentes, sem isentá-los de responsabilidade.
Dicas de avaliação eficaz para todos os funcionários de uma empresa
Fique ligado nessas dicas para dar um feedback de desempenho eficaz para todos os seus funcionários.
Seja profissional
Sem dúvida, haverá momentos em que você vai sentir uma forte resposta emocional ao erro de um funcionário. Embora seja totalmente compreensível que você fique chateado se o descuido ou o mau julgamento de um membro da equipe prejudicar o relacionamento com o cliente, ter um ataque não vai remediar a situação.
Verifique seu temperamento e espere até estar calmo o suficiente para fornecer um feedback mais ponderado. Você não pode esperar que os funcionários estejam abertos a críticas quando você imediatamente os coloca na defensiva, culpando ou envergonhando.
E certifique-se de avaliar em particular, não apontar o dedo em público.
Foque nos fatos e não nos sentimentos
Aborde os problemas, não as suas frustrações em relação ao desempenho do funcionário. Esclareça como as ações da pessoa estão prejudicando a equipe e o trabalho de todos se esse for o caso.
Em seguida, ofereça algumas sugestões específicas para ajudar a pessoa a resolver o problema.
Tenha cuidado com as suas palavras
A maioria das pessoas sabe quando cometeu um erro grave e não precisa de ajuda para se sentir envergonhada. Escolha suas palavras com cuidado, evitando declarações desmoralizantes que questionem a inteligência do funcionário.
Esse ponto é ainda mais importante quando se trata de funcionários PCDs. Nunca, associe o desempenho de um funcionário com a deficiência dele. Isso seria um grande erro da sua parte.
Seja direto
Varrer os problemas para debaixo do tapete é uma maneira fácil de evitar uma conversa estranha. Mas reter uma avaliação de desempenho é um péssimo serviço para os funcionários principalmente com baixo desempenho, porque os priva de informações que poderiam usar para melhorar.
Procure ser gentil, mas franco, dizendo o que você quer dizer de maneira diplomática, porém direta. Assim como você não quer ser excessivamente severo, também não pode se dar ao luxo de adoçar.
Em vez de uma linguagem vaga, seja claro com suas palavras para que o funcionário saiba exatamente o que está fazendo certo e o que precisa melhorar.
Saiba quais são os métodos de seleção e recrutamento de PCD.
Dê oportunidade para justificativas
Mantenha a mente aberta e dê aos membros de sua equipe a oportunidade de explicar seu lado da história. Os funcionários frequentemente admitem seus erros e pedem ajuda – ou explicam circunstâncias atenuantes legítimas das quais você não estava ciente.
Você pode até perceber que um determinado problema é um sintoma de um problema subjacente maior que está afetando outros membros da equipe.
Elogie
Saber como e quando fazer avaliações de um desempenho negativo é uma habilidade gerencial importante, mas não se transforme em um líder que avalia apenas quando os funcionários cometem erros.
Avaliações de desempenho positivo podem ser mais eficazes do que avaliações negativas, pois pode motivar os funcionários a continuar melhorando, pois isso eleva a moral do funcionário e reforça o comportamento positivo.
Mesmo que você tenha que dar um feedback negativo, tente pensar em algo positivo que o funcionário tem feito para apresentar durante a avaliação.
Colocando essas dicas em prática, tanto os funcionários PCDs, como os funcionários sem deficiência, ficarão mais à vontade durante as avaliações de desempenho.
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A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
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Jaques Haber