O recrutamento de pessoas com deficiência é um ato obrigatório devido à Lei de Cotas, porém, não deve ser visto dessa maneira pelas empresas. Isso porque, acima de tudo, é uma questão de responsabilidade social que exige que o RH garanta a prática da inclusão.
O recrutamento de pessoas com deficiência é uma obrigação das firmas?
As pessoas com deficiência tem a lei ao seu lado que oferece acesso a entrada deles no mercado de trabalho, a fim de garantir a:
- cidadania;
- inclusão social.
Esses objetivos, portanto, são de responsabilidade das firmas privadas. Mas, a contratação não deve ser vista como uma obrigação legal, já que se trata de recrutar profissionais competentes e muito qualificados.
Também não se deve enxergar o processo seletivo de pessoas com deficiência de modo separado das demais seleções. No entanto, há alguns cuidados que se deve tomar para um recrutamento justo.
Quais cuidados ter no recrutamento de pessoas com deficiência?
O recrutamento de pessoas com deficiência oferece alguns desafios nesse processo, por exemplo:
- garantir a postura adequada do RH durante a seleção;
- encontrar bons profissionais para as vagas.
Diante disso, há alguns cuidados que se deve tomar para criar um processo seletivo impecável, bem como justo, para esse grupo de minorias, confira quais são a seguir.
Crie um espaço de trabalho inclusivo
Não é o suficiente apenas contratar os melhores candidatos, é essencial ter o cuidado de recebê-los com um local de trabalho inclusivo. Além disso, é preciso ter uma política que envolva e aceite as diferenças de cada pessoa.
Nesse cenário, então, uma boa ideia é criar debates sobre o assunto, aliás, convém convidar uma pessoa com deficiência que possa esclarecer as dúvidas do quadro de pessoal e dar sugestões à empresa para torná-la mais inclusiva em todos os aspectos.
Ter esse tipo de postura é crucial, esteja a sua firma fazendo o recrutamento de pessoas com deficiência ou não. Por isso, mais do que investir em acessibilidade nos espaços físicos, vale valorizar de modo real esse grupo de minorias.
Divulgue as vagas da forma correta
Um cuidado mais prático sobre o processo seletivo de pessoas com deficiência é no momento de divulgar as vagas disponíveis na empresa. Nesse sentido, ela deve ser bem direcionada para esse grupo em específico.
Outro ponto de atenção é fazer a divulgação com antecedência, isto é, sem esperar que a sua firma atinja o número de funcionários que faz valer a Lei de Cotas. Mas, o ideal é que as vagas estejam abertas a todos os públicos, incluindo as pessoas com deficiência.
Isso resulta em um ambiente mais inclusivo e acima de tudo, elimina de vez a ideia de que a empresa está apenas cumprindo uma obrigação legal.
Como divulgar as vagas na prática?
Erros ainda acontecem no momento de descrever um cargo livre na empresa. No entanto, esses equívocos, na verdade, são atos discriminatórios. Então, ao anunciar uma vaga, jamais descreva os requisitos do seu recrutamento por tipo de deficiência.
A seleção deve ocorrer pela qualificação de cada profissional. Outro erro é divulgar o cargo como PNE (Portador de Necessidades Especiais), um termo que não é mais aceito.
Foque no currículo dos candidatos
Durante o recrutamento de pessoas com deficiência, o foco do RH deve ser na qualificação dos profissionais, ou seja, em seu currículo. Vale dizer, aliás, que antes da Lei de Cotas, muitos desse grupo:
- não tinham acesso à educação formal;
- nem possuíam experiência de trabalho.
O RH deve levar em conta nesse momento do processo seletivo que pode ser necessário aplicar testes de aptidão, a fim de avaliar as habilidades dos candidatos. Além disso, muitos podem ser autodidatas.
Mais do que tudo, a firma deve analisar se o profissional tem a experiência necessária para a vaga. Então, se esse for um fator crucial, a empresa pode fornecer treinamentos para que o novo colaborador esteja o mais apto possível para cumprir com as suas funções.
Invista na acessibilidade
Um plano de acessibilidade é essencial e é um ponto-chave no recrutamento de pessoas com deficiência. Em primeiro lugar, deve-se deixar o espaço físico da empresa pronto para receber esse grupo.
A partir disso, revise pontos em sua estrutura para tornar a sua firma o mais acessível possível ao incluir:
- elevadores adaptados;
- rampas em ambientes com escadas.
Esses são apenas algumas sugestões para começar a tornar a sua empresa mais inclusiva. Mas também há outras melhorias que devem ser aplicadas não só para facilitar o acesso às pessoas com dificuldade de locomoção.
Vagas de estacionamento
As vagas para pessoas com deficiência são essenciais em seu plano de acessibilidade. Assim, eles terão seu direito à mobilidade e transporte mais do que garantidos, a fim de entrar e sair de seus carros sem dificuldades.
Execute as etapas do processo de seleção de forma autêntica
O recrutamento de pessoas com deficiência deve ser feito de modo autêntico e estratégico. Ou seja, não subestime os profissionais que se enquadram neste grupo de minorias.
Selecione todos os candidatos levando em conta os mesmos pré-requisitos e critérios, sejam eles:
- técnicos;
- de comportamento.
Deixe expostas todas as exigências do cargo, analise com atenção as habilidades de cada um e execute um processo seletivo com base nas competências, antes de tudo. Jamais reduza a capacidade de alguém pelas suas deficiências.
Leve em conta as particularidades de cada pessoa com deficiência
No recrutamento de pessoas com deficiência, não se esqueça de considerar as demandas e particularidades de cada candidato. O que não quer dizer que isso deva ser um fator que limite a análise do recrutador, mas é um ponto que exige cuidado nesse processo.
Deve-se ter uma consultoria para guiar o recrutamento de pessoas com deficiência?
Mesmo com todos esses cuidados acima, pode ser desafiador ter uma firma que aplique na prática a equidade de oportunidades. Por isso, a dica final é contratar um serviço de consultoria.
A IIGUAL, por exemplo, é uma empresa que foca na diversidade e inclusão. Desse modo, já facilitou o acesso ao mercado de trabalho para mais de 18 mil pessoas com deficiência.
Para não errar no processo de seleção do seu negócio, conte com as orientações da equipe IIGUAL para ter um time mais diverso e um local de trabalho mais inclusivo, bem como justo.