Cada vez mais empresas estão percebendo a necessidade de contratar talentos diversificados para compor o seu quadro de funcionários. A diversidade é um tema que está em alta e muitas instituições estão começando a notar os benefícios que podem ter com uma mão de obra diversa. Além disso, as empresas também têm observado os benefícios que podem obter por aderir a uma cultura inclusiva. Quando uma empresa adere a uma cultura inclusiva, ela fica reconhecida por isso e seus funcionários se tornam mais engajados. No entanto, alguns gestores e profissionais de RH possuem uma dificuldade bem comum em relação a lidar com funcionários com características diversas, principalmente funcionários com deficiência.
Devido a estigmas que permeiam a sociedade, gerentes e profissionais de RH encontram dificuldades e barreiras para realizar a avaliação de desempenho de pessoas com deficiência.
Muitos líderes acham que seria inapropriado avaliar um funcionário com deficiência, pois o fato de se tratar de uma pessoa com deficiência a isenta de avaliações. Por mais que alguns desses líderes estejam bem intencionados, o fato de terem um conceito diferente de um PCD, já os torna preconceituosos.
Sendo assim, um feedback ou avaliação de um funcionário com deficiência deve ser feito da mesma forma que o feedback do funcionário sem deficiência.
Sendo assim, nesse artigo vamos te mostrar algumas estratégias para dar feedback a todos os funcionários, não importa se ele seja um funcionário com deficiência ou um funcionário sem deficiência.
Além disso, no fim desse artigo vamos trazer a atenção algumas ressalvas que devem ser levadas em conta ao avaliar um colaborador com deficiência.
Você provavelmente já deve ter escutado a seguinte frase: “Elogie em público e repreenda em particular”. Apesar de ser uma frase bem clichê, é bastante verdadeira quando se trata de realizar um feedback para funcionários de uma empresa.
O feedback em particular ajuda o funcionário a se concentrar no que ele precisa melhorar e, não no que os colegas vão pensar sobre ele. Além disso, falar em particular também dá aos funcionários a oportunidade de fazer perguntas de acompanhamento e levantar quaisquer questões que afetem seu desempenho.
Se você realizar uma avaliação que deveria ser individual, em público, pode fazer com que a equipe perca o respeito por você e pelo funcionário que está sendo avaliado.
Principalmente no momento de uma avaliação é muito importante prestar atenção às personalidades de seus subordinados e ajustar sua abordagem para atender às necessidades deles levando em conta as individualidades de cada um.
Lembre-se sempre de que cada funcionário é diferente e você não pode gerenciar todos da mesma forma. Descubra suas motivações, o que eles querem de sua carreira, ao mesmo tempo avaliando seu conjunto de habilidades, pontos fortes e áreas de oportunidade.
Sendo assim, realize um feedback personalizado de acordo com a necessidade e habilidade de cada funcionário. Portanto, evite comparações com outros funcionários da equipe, pois isso pode ser muito frustrante e desmotivador para o funcionário que está sendo avaliado no momento.
Ninguém gosta que outra pessoa fique lhe dizendo o tempo todo o que fazer e, geralmente é isso o que um chefe faz. No entanto, é melhor para todos que os funcionários sejam treinados da forma correta, em vez de só receber ordens o tempo todo.
Um treinador capacita alguém para melhorar, colocando o sucesso nas mãos da pessoa. Por exemplo, se um jogador de futebol não estiver tendo um bom desempenho em campo, um treinador não pode fazer com que ele jogue melhor, mas pode ensiná-lo a desenvolver técnicas e habilidades que vão fazê-lo melhorar.
Da mesma forma, um bom gerente orienta os funcionários a trabalharem duro para se aprimorarem e beneficiarem a equipe.
Durante a avaliação você pode perguntar ao funcionário sobre as tarefas que ele está tendo dificuldade para desempenhar, essa atitude envia a mensagem para o funcionário de que você quer trabalhar junto com ele para resolver o problema e mostra também que você valoriza a sua experiência e opinião. Juntos vocês podem definir alguns itens de ação para melhoria.
Ter metas específicas e expectativas claras prepara sua equipe para o sucesso. Vários gerentes expressaram a importância de verificar os funcionários com frequência para garantir que todos saibam sua posição em relação às metas pessoais e organizacionais. A chave é avaliar constantemente onde você está em relação a onde deseja estar.
Gerentes de grandes empresas acham apropriado realizar reuniões individuais com os funcionários a cada mês, para manter a linha de comunicação sempre aberta e ajudar possíveis dificuldades de forma rápida e prática.
Além disso, nessas reuniões mensais não deve ser abordado apenas as dificuldades e os pontos que precisam ser ajustados. É essencial elogiar os funcionários de acordo com o que eles têm realizado de forma eficaz, pois isso vai motivá-los a continuar realizando o trabalho de maneira efetiva.
Todas as estratégias anteriores podem e devem ser aplicadas a funcionários com deficiência e funcionários sem deficiência. Como mencionamos, o feedback de todos os funcionários deve ser realizado da mesma forma, pois o receio de dar um feedback para um funcionário com deficiência já pode se caracterizar discriminação.
No entanto, é necessário lembrar que para que você cobre algo de qualquer funcionário, é necessário antes providenciar um ambiente e as ferramentas necessárias para que ele realize o trabalho. Além disso, é necessário também deixar as metas claras, para que o funcionário esteja ciente do que é esperado dele.
Sendo assim, antes de realizar o feedback de um funcionário PCD, certifique-se da acessibilidade e inclusão que está a sua disposição, pois a falta desses dois itens pode afetar o desempenho do funcionário com deficiência e, nesse caso, a avaliação não estaria sendo feita de forma imparcial.
Se você gostou do nosso artigo, compartilhe essas informações com outras pessoas para que elas também conheçam essas estratégias de feedback para funcionários com deficiência.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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