Preconceitos, crenças negativas e viés inconsciente são um desafio comum na seleção de pessoas com deficiência. No entanto, driblar as objeções, é um dever moral essencial para as empresas que desejam ser mais justas e inclusivas.
Os preconceitos podem afetar a seleção de pessoas com deficiências de diversas formas. Em primeiro lugar, eles podem levar quem está à frente da recruta a fazer suposições que são injustas sobre a capacidade dos candidatos com deficiência
Isto é, eles podem permitir que as crenças negativas tenham influência na hora de tomar uma decisão. Desse modo, como efeito, eles podem subestimar o potencial dos candidatos para o cargo. Bem como, criar uma avaliação desigual e injusta.
Como resultado, há uma seleção que não condiz ou não consegue captar os verdadeiros pontos fortes e fracos dos candidatos. Neste contexto, isso pode excluir pessoas de fato capacitadas para o trabalho.
Isso não prejudica apenas quem busca uma vaga, como também priva a empresa de contar com talentos que podem ser valiosos e faz com que o ambiente de trabalho se torne menos diverso e inclusivo.
Ao limitar o acesso de candidatos com deficiência às vagas de emprego, as empresas perdem a chance de ter perspectivas que são novas e únicas. Bem como, de fazer com que as equipes tenham uma gama de experiências mais diversa.
E a diversidade é um fator crucial para a inovação. Assim, tudo resultando em exclusão limita o potencial criativo e de solução dos problemas de uma empresa. Portanto, invista tempo para ouvir podcasts sobre inclusão
O impacto dos preconceitos é enorme e afeta tanto os candidatos quanto as empresas. Isso porque, por um lado, os desafios que os candidatos com deficiência enfrentam no cotidiano da busca por emprego, faz com que eles se sintam excluídos e isso pode minar:
Com isso, eles acabam tendo lacunas em seus currículos. Por consequência, torna-se mais difícil que eles cresçam em uma carreira. Contudo, as práticas que como efeito possam discriminar, também são ruins para as empresas.
Isso porque, elas podem causar ações legais contra a empresa. Mas também, porque isso pode afetar tanto a marca quanto a reputação. Afinal, os clientes estão cada vez mais engajados em se associar a empresas que são plurais, diversas e inclusivas.
Em primeiro lugar, identificar os preconceitos na entrevista de pessoas com deficiência, requer que os times de RH tenham um treino regular. Assim, eles devem participar de cursos e workshops que falem da diversidade e também de como valorizar a inclusão.
Isso é crucial, até mesmo para que eles possam saber a importância de uma postura imparcial durante as entrevistas. Sob o mesmo ponto de vista, é ótimo para quem recruta adotar o hábito de, antes de uma avaliação, fazer uma reflexão pessoal sobre:
Em outras palavras, um dos primeiros passos para identificar, é questionar e desafiar qualquer crença negativa ou com viés sobre os candidatos com deficiência. Então, entenda melhor o capacitismo e como evitar.
Isso inclui rejeitar estereótipos comuns e reconhecer que as pessoas com deficiência são diversas em suas habilidades, experiências e realizações.
Uma das principais formas de diminuir ou mitigar os preconceitos na seleção é usar uma entrevista estruturada. Ou seja, que siga um padrão, que tenha perguntas objetivas e com o foco em questões de fato úteis para o cargo,
Além disso, outro ponto vital, é revisar de forma regular as práticas de seleção. Isso serve para descobrir as áreas que precisam de melhorias. Assim, isso envolve, entre outras coisas:
Ter uma equipe plural e diversa no RH como um todo, também é muito útil para uma seleção mais imparcial. Isso porque, um time com pessoas de diferentes origens e perspectivas garante mais pontos de vistas e ajuda a evitar vieses individuais.
Desafiar as crenças sobre as pessoas com deficiência, pode demandar autoconhecimento para melhoria contínua. Mas, é um passo crucial para garantir uma seleção justa e inclusiva. Assim, é vital sempre ter em mente que as pessoas com deficiência são diversas em:
Ou seja, assumir que todos os candidatos com deficiência têm limitações semelhantes é, em geral, redutor e injusto. Afinal, cada indivíduo é único e pode trazer uma série de talentos para o local de trabalho.
Sim, as políticas de inclusão podem ajudar a combater os preconceitos. Isso porque, quando elas são claras e amplas, criam o tom de um ambiente de trabalho inclusivo. Dessa forma, as pessoas sentem que existe o respeito e o valor independente da:
Para os candidatos com deficiência, isso pode significar o acesso justo a um emprego. Bem como, a chance de ter um avanço profissional com oportunidades que os leve a crescer na carreira sem discriminação ou viés.
As políticas de inclusão são mais eficazes quando são apoiadas por uma boa liderança. Pois, os líderes que têm um forte elo com a inclusão, tanto em suas palavras quanto em suas ações, conseguem manter um tom positivo nas ações.
Com isso, eles inspiram outros a seguirem seu exemplo. Desse modo, ajudam a criar uma cultura que seja, de fato, inclusiva. Portanto, veja também como a cultura organizacional impacta na motivação dos trabalhadores.
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