A entrevista por competência, com certeza, é uma forma muito mais objetiva de avaliar as habilidades dos candidatos. Bem como, um modo de selecionar aqueles que certamente vão ter mais adesão ao cargo. No entanto, para saber se promove a inclusão, acompanhe.
A entrevista por competência é um modelo de recruta e seleção que visa encontrar candidatos que atendam requisitos específicos do cargo. De modo geral, são vistas as aptidões técnicas e comportamentais. Além disso, ela se baseia no chá, que significa:
Dessa forma, ela é uma ferramenta que ajuda a escolher o perfil que mais se encaixa com o que a empresa está buscando para a vaga em aberto.
Por exemplo, alguns cargos, podem exigir, além das competências técnicas, os quais são aquelas que se adquire por meio de cursos, formações e práticas, habilidades tais como:
Uma entrevista neste modelo, pode facilitar muito a triagem dos currículos e a depender da dinâmica subjacente ao processo, pode ainda ser mais imparcial e ético que outros modelos.
A entrevista por competência funciona por meio de perguntas e respostas e também da aplicação de testes de perfil psicológico ou comportamental. Em alguns casos, ela pode envolver dinâmicas. Contudo, fica o alerta para que as dinâmicas não sejam excludentes.
O objetivo maior é descobrir se o candidato é apto a realizar as tarefas que ele terá na rotina de trabalho, e como ele age frente a algumas situações que podem fazer parte do contexto laboral.
Esse modelo pode servir, ainda, para encontrar candidatos que tenham, além das habilidades técnicas, um alinhamento com o fit cultural e os valores da empresa.
Portanto, por mais que seja raro encontrar quem atenda todos os requisitos, essa é uma ótima forma de encontrar aqueles que melhor se encaixam nos requisitos essenciais.
Para fazer uma boa entrevista por competência, é preciso, em primeiro lugar, saber quais os requisitos você quer avaliar. Assim, o primeiro passo é conversar com a empresa e entender, entre outras coisas:
Esta etapa vai nortear tanto a estrutura da entrevista em si, quanto a avaliação que será feita. Com a demanda da empresa em mãos, é hora de elaborar as perguntas que serão feitas e se for o caso, ver quais testes aplicar.
Para tornar a avaliação ainda mais eficaz, é usual fazer no mínimo duas questões para cada habilidade que deseja identificar e classificar as respostas com notas que vão de 1 a 5. Sendo, um neste contexto, pouco daquela aptidão e cinco o máximo dela.
As perguntas que uma entrevista por competência deve ter são diversas. Isso porque, elas vão depender do tipo de habilidade que o recrutador está buscando. Porém, se a busca for, por exemplo, aptidões de liderança e trabalho em equipe, as questões podem ser:
Contudo, se a busca for por candidatos com foco no cliente, o foco deve ser saber se a pessoa já teve de lidar com um cliente difícil e como ela contornou a situação.
Para saber se o candidato é organizado, pergunte como ele divide o tempo pessoal e profissional. E para entender se ele é flexível e se adapta bem, questione se ele já passou por mudanças repentinas e como ele reagiu.
O objetivo das perguntas, é entender se o candidato tem ou não aquela habilidade e do mesmo modo, mensurar o quão hábil ele é naquilo. Isso, tendo como base as experiências que ele já vivenciou.
Então, comece com perguntas abertas cujas respostas sejam sim ou não. Após isso, para as respostas com um, sim, pergunte como ele fez para lidar com a situação. E se quiser ir mais fundo, questione como os colegas viram a situação ou se faria diferente.
A entrevista por competência pode ser indicada em todos os processos de seleção, pois, permite avaliar as habilidades de forma mais objetiva e consistente. No entanto, quando o assunto é promover a diversidade nas empresas e a inclusão a melhor resposta é: depende.
Em primeiro lugar, o fato dela ter o foco nas aptidões tende a facilitar a promoção da diversidade, pois não entram em conta questões de gênero, raça, etnia, entre outros. Mas no que diz respeito a inclusão há outros fatores a se considerar.
Como, por exemplo, se haverá acessibilidade física e digital para os candidatos e também, quando ela tiver associada a dinâmicas situacionais, se elas serão capazes de oferecer equidade para todos.
Embora a diversidade e a inclusão na maioria das vezes caminhem juntas e ambas sejam vitais para a construção de um mundo mais justo, elas possuem alguns traços distintos que devem ser visíveis por quem pretende ser diverso e inclusivo.
Assim, pode-se dizer que uma seleção que promove a diversidade, é aquela que é capaz de atrair vários perfis diferentes. E uma seleção que promove a inclusão é aquela que fornece meios para que todos participem.
Neste contexto, o principal é garantir que haverá fácil acesso tanto físico quanto digital. Ou seja, rampas e banheiros adaptados, bem como, formatos variados de obtenção de resposta, tais como, áudio, texto, braile e libras.
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