Se você é gestor de uma empresa, com certeza já precisou resolver algum conflito entre os funcionários, principalmente se for uma empresa de grande porte. Porém, a pergunta que devemos responder é justamente se, numa empresa de grande porte, a gestão de conflitos deve ser diferenciada se tiver um funcionário pcd incluído. Mas, antes de chegarmos a essa discussão, vamos compreender do que se trata a gestão de conflitos?
Nas empresas, antes de qualquer coisa, precisamos compreender que são pessoas diferentes, trabalhando de forma diferente, para alcançar um objetivo comum. Nem sempre as coisas saem de acordo com o esperado, e por isso podem surgir alguns conflitos no meio do caminho. Mas é preciso manter a calma e focar em uma solução cabível para o problema.
Principalmente nas empresas que trabalham com a diversidade, existem personalidades muito diferentes, e naturalmente surge a possibilidade de se criar alguns desentendimentos.
Aprender a lidar com as desavenças é uma forma muito importante de desenvolvimento da empresa, que claramente não se permite abalar por qualquer coisa.
A gestão de conflitos, é uma solução criada pelos gestores a fim de minimizar esses desentendimentos, e ao invés de deixar que eles abalem os funcionários, agem de forma contrária, fazendo com que a divergência de opiniões seja positiva e não negativa, afinal, cada pessoa tem uma história, e no final das contas elas não precisam se excluir, elas podem se somar.
A participação do gestor nesse processo é de suma importância, bem como uma preparação de todo o RH da empresa. Para que a empresa seja inclusiva e a favor da diversidade, não basta que ela contrate funcionários com personalidades e identidades diferentes. É preciso que ela proporcione meios de desenvolvimento e autonomia para cada uma dessas pessoas.
A gestão de conflitos entre funcionários pcd, e funcionários sem deficiência é muito importante porque ela promove um crescimento, ou seja, a gestão não permite que os funcionários permaneçam em conflito, refletindo assim nos resultados da empresa. O objetivo principal é a resolução de problemas internos, sem que haja distinção de tratamento, etc.
Esse é um tema que merece cuidado e atenção. Os funcionários pcd devem receber tratamento igualitário aos demais funcionários, ainda que para isso sejam necessárias as garantias de alguns tipos de acessibilidade.
Se esse conflito envolver o funcionário pcd em razão exclusivamente de seu trabalho e desempenho, não terão diferenças de tratamento. Porém, se a gestão de conflitos envolver algumas desavenças por conta da deficiência da pessoa e algum tipo de preconceito que foi promovido dentro da empresa, essa deve agir de acordo com as legislações que coíbam esse tipo de prática, como por exemplo o Estatuto das Pessoas com Deficiência, de 2015, aplicando inclusive as sanções cabíveis ao funcionário que praticou a discriminação. Portanto, a gestão de conflitos só será diferenciada caso o conflito seja em razão de preconceitos e discriminações, que merecem uma atenção especial, vez que pelo menos 98% dos funcionários pcd já relataram abusos nos ambientes de trabalho.
Para implementar uma gestão de conflitos eficaz, o gestor deve pensar em formas de desenvolver uma boa convivência entre todos da empresa.
As empresas que oferecem um ambiente hostil, de competitividade o tempo todo, geralmente não conseguem trabalhar muito bem seus conflitos, vez que os funcionários estão em constante competição, tentando se mostrar mais que o outro. Assim, um primeiro passo muito importante é justamente a promoção de igualdade e parceria dentro do ambiente empresarial.
Investir no diálogo, e evidenciar que a troca de informações é extremamente importante, também é uma forma de desenvolver o respeito dos funcionários para com o outro. Nenhuma opinião é mais importante que a outra, pelo contrário, é justamente a mistura de opiniões que desenvolve pensamentos e soluções criativas.
É muito importante mostrar que não existe opinião mais relevante que a outra, mas que cada uma pode ser usada em um momento diferente, sempre se somando, sem nunca se excluir.
Identificar problemas comuns entre os funcionários e trabalhar cada um desses problemas também ajuda muito a impulsionar esse funcionário, e melhorar seus pontos fracos, fazendo com que ele se sinta confiante em seu trabalho.
Para implementar uma gestão de conflitos eficaz, pode ser importante realizar mapeamentos que analisem o perfil dos colaboradores, a fim de “medir” seu impacto na empresa. Esse mapeamento pode permitir uma maior facilidade na hora de identificar os problemas, para desenvolver soluções específicas e eficazes. Para garantir resultados positivos, é preciso também investir em algumas formas que conduzam para um maior engajamento entre os funcionários pcd e os funcionários sem deficiência.
Vale ainda ressaltar que o perfil da sua empresa também deve ser analisado e estudado antes da contratação de funcionários. É preciso de uma auto reflexão para saber se a sua empresa está realmente pronta, disposta a gerir conflitos. Essa análise cognitiva ajuda muito na hora de gerir os conflitos, afinal, você não conseguirá resolver um conflito se não estiver preparado para tal.
Uma gestão eficiente, hoje, é marcada pela gestão de conflitos, que impulsiona significativamente os números da empresa para cima. É uma maneira eficaz de evitar a rotatividade dos funcionários, contribuindo tanto para a vida da empresa, quanto para a vida pessoal do funcionário que lá trabalha.
Precisamos evidenciar a necessidade de contratação de funcionários pcd além da lei de cotas, garantindo assim maior autonomia na vida desses trabalhadores, e promovendo além de tudo a igualdade.
A gestão de conflitos é simples para a empresa que está preparada e sabe como atuar, por isso, não fique de fora, e implemente já na sua.
Nem sempre os tratamentos são diferenciados pelo fato de existir um funcionário pcd na empresa, além da garantia de igualdade através das acessibilidades.
Gostou do nosso artigo sobre gestão de conflitos, e como ela se aplica quando há um funcionário pcd envolvido? Somente será diferenciado o tratamento no caso do cometimento de algum crime contra o funcionário pcd.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
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