Se você for um entrevistado em uma entrevista de emprego, com certeza espera que as perguntas que você faça, sejam respondidas com sinceridade pelos candidatos. Porém, na maioria das vezes essa não é a realidade.
A maioria dos candidatos fala o que acham que você desejaria ouvir e não o que realmente sentem em relação a pergunta. Diante disso, nem sempre é feita uma análise justa e exata com base nas respostas que são dadas.
Sendo assim, as ações que os funcionários tomam no ambiente de trabalho, depois da contratação, nem sempre correspondem com o que você esperava, pois essas ações são tomadas muitas vezes pelo subconsciente do candidato que você não conseguiu acessar durante a entrevista de emprego.
Mas, será que é possível acessar o subconsciente dos candidatos em um processo de recrutamento e seleção para que as entrevistas sejam mais exatas?
Existe uma maneira de fazer isso! Por analisar o perfil comportamental dos candidatos durante a seleção, você pode conseguir extrair informações mais profundas, a fim de conseguir fazer uma análise de candidatos mais efetiva.
Mas como você pode traçar esse perfil comportamental? Bem, existem algumas formas de fazer isso, mas nem todas essas formas são exatas.
Existe uma ferramenta que promete uma porcentagem considerável de exatidão na análise de perfil comportamental de pessoas. Essa ferramenta é o Profiler!
Neste artigo você vai conhecer um pouco mais sobre essa ferramenta e aprender como usá-la no recrutamento de funcionários com deficiência e funcionários sem deficiência.
Se você é profissional de RH, sabe a importância de traçar o perfil comportamental dos funcionários. Antigamente essa tarefa tinha que ser feita de forma mecânica, por meio de uma pesquisa impressa com centenas de perguntas de múltipla escolha que os funcionários tinham que responder.
Depois era necessário analisar resposta por resposta para traçar um perfil comportamental, que na maioria das vezes não era tão exato, pois o julgamento humano é bastante falho e pode variar muito de um avaliador para outro.
Pensando nisso, foi desenvolvido um software para que o perfil comportamental de candidatos e funcionários fosse feito de maneira exata. Pelo fato da análise ser feita por uma máquina, isso ocorre de forma imparcial.
Muitos profissionais de RH estão usando essa ferramenta para traçar o perfil comportamental de candidatos a fim de realizar as contratações com mais qualidade. Veja no tópico a seguir como você também pode fazer isso!
O Profiler essencialmente funciona estabelecendo uma série de perguntas usadas para identificar as preferências de um indivíduo que se traduzem em forças potenciais e possíveis desafios que eles podem enfrentar na função ou no ambiente de trabalho.
Munidos dessas informações, gestores e profissionais de RH podem oferecer uma experiência mais personalizada para o funcionário.
Isso pode ser particularmente útil ao alocar trabalho para um funcionário iniciante ou descobrir com quem colocá-lo em parceria para obter apoio e orientação.
Por exemplo, se você foi capaz de avaliar que alguém não lida muito bem com o estresse, poderia colocá-lo em contato com um colega calmo e sensato em projetos que podem ser um pouco mais estressantes.
Com base em uma análise profunda dos dados colhidos, o software pode estabelecer 4 perfis principais. Esses perfis são: analista, comunicador, executor e planejador.
Pessoas com perfil analista tendem a prezar pela qualidade da atividade que está sendo feita, por isso cobram muito de si mesmas. Porém são pessoas inteligentes e calmas.
Funcionários com perfil comunicador, são o que o nome já diz. Essas pessoas prezam pelo relacionamento interpessoal e gostam de trabalhar em equipe. Além disso, são extrovertidas e não gostam da monotonia.
O executor é ágil e preza pela velocidade do trabalho. Além disso, são competitivos, por isso é necessário ter cuidado no trabalho em equipe com esse tipo de perfil.
O planejador gosta da rotina e se relaciona bem com outras pessoas. Ele se esforça para seguir as regras que são estabelecidas e se sente motivado quando é reconhecido pelo seu trabalho.
Uma das maiores vantagens dessa ferramenta é otimizar processos. Você economiza muito tempo de diferentes tarefas ao usar o perfil comportamental.
Além disso, estabelecer um perfil comportamental dessa forma vai te ajudar a aproveitar melhor os funcionários, pois eles serão usados de acordo com o seu perfil.
Outra vantagem é a retenção de funcionários, pois quando o colaborador se identifica com as funções que foram estabelecidas com base no seu perfil, ele fica mais satisfeito com o trabalho que está sendo realizado e as chances dele sair da empresa diminuem consideravelmente.
Os perfis comportamentais devem ser desenvolvidos durante a fase de recrutamento, antes mesmo do candidato ingressar na empresa. Ao fazer isso neste ponto, você pode se sentar com o perfil do candidato e avaliá-lo em relação à função que está prestes a assumir.
Quando você começa a fazer isso durante o processo de recrutamento e seleção, os candidatos já podem ser direcionados às vagas disponíveis de acordo com o seu perfil. Além disso, você pode eliminar os candidatos cujos perfis não batem com a vaga que estão concorrendo.
Mas é importante ressaltar que a avaliação comportamental não deve parar por aí. É importante realizar a avaliação depois de pelo menos dois meses que o candidato foi contratado, para que você possa reavaliar o perfil.
Como falamos no início desse artigo, a avaliação humana tende a ser falha e muitas vezes tendenciosa para o lado dos seus próprios sentimentos.
Quando o perfil comportamental é feito por uma máquina, esse perfil se torna mais exato e imparcial. É feito como de fato tem que ser o recrutamento de pessoas com deficiência e de qualquer outro candidato.
Sendo assim, se você é gestor ou profissional de RH, aproveite o Profiler e outras ferramentas que estão disponíveis, para que você possa sempre realizar um processo seletivo justo.
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A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D & I.
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