Carreira

Avaliação de desempenho por competências: como aplicar com funcionários PCD?

Em todas as empresas, os gestores costumam fazer algumas avaliações para medir o desempenho de seus colaboradores, e isso é de suma importância tanto para a saúde da empresa, quanto para o desenvolvimento de habilidades de cada funcionário. É justamente diante dessas perspectivas que devemos analisar o desempenho por competência também dos funcionários pcd.

Por mais que pareça não fazer sentido, é justamente por meio dessas avaliações de desempenho que o gestor sabe exatamente onde, e como agir para aperfeiçoar o serviço dos funcionários. Ou seja, é uma garantia de qualificação profissional nas empresas que realmente se importam com a inclusão e desenvolvimento dos seus funcionários, para que, consequentemente, haja uma rotatividade muito inferior de funcionários, sendo assim, um diferencial para a empresa.

Existem diferenças na hora de avaliar funcionários pcd?

Essa é uma dúvida muito recorrente entre os gestores das empresas inclusivas, mas, na realidade, não existe diferença alguma nessa avaliação. As pessoas com deficiência, assim como todos os outros funcionários, devem ser avaliadas pelo seu desempenho, e não por qualquer outra característica.

Além disso, a análise a ser feita sobre a perspectiva da disponibilização das acessibilidades necessárias. Não adianta avaliar o desempenho de uma pessoa que não possui os meios possíveis de adaptação ao ambiente de trabalho. Dessa forma, podemos constatar que a diferença não é na forma da avaliação do desempenho, mas sim na aferição das acessibilidades que a pessoa com deficiência necessita. Se não forem disponibilizados os meios necessários ao trabalho, a análise consequentemente será negativa.

Quais acessibilidades devem ser disponibilizadas aos funcionários pcd antes de qualquer análise dentro da empresa

Acessibilidade Atitudinal: refere-se à eliminação de barreiras, através de atitudes de percepção do outro sem preconceitos ou discriminações. É demonstrada quando existe por parte do Estado, e do particular (empresas), interesse na promoção da redução das desigualdades sociais, podendo ser feito através da criação de projetos, ou da priorização de recursos destinados à acessibilidade.
Acessibilidade Arquitetônica: como o próprio nome já diz, essa acessibilidade diz respeito à eliminação de barreiras seletivas no ingresso a locais públicos ou particulares. É a priorização de acesso para todos sem distinção. Pode ser feita através da implementação de rampas de acesso, banheiros adaptados, elevadores adaptados, piso tátil, acesso à informações em braile e libras.
Acessibilidade Metodológica: uma das mais conhecidas e abordadas atualmente. Diz respeito à acessibilidade pedagógica. Busca eliminar barreiras na forma de ensino, para que todos tenham acesso ao ensino de qualidade sem discriminação.
Acessibilidade nas comunicações: é a necessidade de eliminação de barreiras na comunicação interpessoal, principalmente nas situações em que as pessoas precisam se manifestar para pedirem ajuda, solicitar informações, ou explicar alguma coisa que está sendo solicitada, especialmente dentro das empresas, onde os funcionários pcd podem precisar de algumas informações no início do trabalho. Por isso é necessário fazer uma preparação, inclusive de todos os funcionários que já integram a empresa, para que eles possam colaborar no crescimento e autonomia do funcionário pcd.

Principais formas de realizar a avaliação dos funcionários da empresa, sejam eles pcd ou não:

Autoavaliação: é uma forma de permitir que a própria pessoa avalie seu trabalho, evidenciando seus pontos fracos e fortes, ficando mais clara as adaptações que ele mesmo acha que necessita. Isso pode ser muito eficaz, inclusive no caso de o funcionário perceber se precisa de mais auxílio ou acessibilidade na empresa.
Avaliação por superior imediato: essa avaliação é feita por quem está em uma situação hierárquica superior, por exemplo por um gestor. O gestor, especialmente de uma empresa inclusiva, deve avaliar os seus funcionários de acordo com as formas de autonomia que ele mesmo oferece. Ele pode perceber, através de análises estatísticas da empresa, quais pontos o funcionário está indo bem, e quais a empresa deveria se preocupar um pouco mais e qualificá-lo.
Avaliação por competência: é neste tipo de avaliação que o gestor deverá se ater aos aspectos da qualidade do profissional, sua inteligência, atitudes de percepção, e a capacidade de obter resultados e resolver os conflitos do dia a dia. Diante dessa análise é que se faz possível validar as competências que estão sendo atendidas, e melhorar aquelas que não estão, lembrando sempre que cada funcionário deve ser avaliado de acordo com suas necessidades.

Existem outras formas de se analisar o desempenho dos funcionários, que são muito importantes, e vale a pena você procurar, caso sinta interesse. Neste artigo iremos ficar apenas com essas formas, que são muito importantes.

Avaliação de desempenho por competência: como implementar

Todas as empresas devem se preocupar com essa análise, uma vez que elas permitem um melhor desempenho e crescimento da empresa. Através dessas análises é que a empresa diminui a rotatividade de funcionários e aumenta a sua produtividade, e relação de confiança com os funcionários.

É muito fácil essa implementação, e toda empresa consegue fazer sem dificuldade. Caso o gestor ache necessário, ele pode contar ainda com a ajuda de uma consultoria especializada pcd, para saber exatamente como analisar o desempenho dos funcionários pcd de acordo com a disponibilização das acessibilidades.

Através de um mapeamento, a empresa consegue analisar o perfil dos funcionários e saber exatamente como desenvolver a avaliação do desempenho.

Gostou do artigo de hoje? Ele é muito necessário, principalmente pelo fato de existirem muitas dúvidas sobre esse tema. Isso ocorre principalmente por conta do capacitismo da nossa sociedade, que insiste em se disfarçar de preocupações irreais. Compartilhe com seus amigos, pois somos nós os responsáveis por desenvolver uma sociedade mais justa e igualitária.

A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.

Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.

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Andrea Schwarz

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