Por muito tempo houve muita relutância por parte dos empresários para contratar profissionais com deficiência. Infelizmente essa relutância ainda permeia muitas empresas.
Mas a boa notícia é que depois que a lei de cotas foi instituída em 1991, as empresas são obrigadas a contratar pessoas com deficiência, e essa medida tem feito com que muitos empresários que relutavam em contratar PCD, contratam esses profissionais e enxerguem os benefícios que podem obter por contratá-los.
Diante disso, muitas empresas estão contratando pessoas com deficiência, além da obrigatoriedade que a lei impõe e criando medidas de inclusão para se beneficiarem ainda mais da contratação de PCDs.
Os benefícios que uma empresa pode obter por contratar profissionais com deficiência são muitos. No entanto, para que esses benefícios sejam alcançados de forma efetiva, é necessário também criar uma cultura inclusiva na empresa.
Mas quando se trata de inclusão, é necessário fazer um planejamento adequado das práticas inclusivas que devem ser adotadas. Apesar dos esforços, muitas empresas falham em adotar práticas inclusivas, pois continuam fazendo algumas coisas que dificultam ainda mais a adoção da inclusão.
Diante disso, neste artigo vamos abordar alguns erros que a sua empresa deve evitar para que a inclusão seja implementada de forma efetiva. Fique com a gente e melhore ainda mais a inclusão na sua empresa!
Inconscientemente, é mais provável que as pessoas se envolvam no desenvolvimento da carreira de outra pessoa quando podem se ver no colega. É por isso que relacionamentos informais de mentoria são mais difíceis de criar quando alguém não possui as mesmas características que você, ou não atinge um padrão estabelecido pela sociedade.
A mentoria informal é um processo de auto seleção, em que um líder sênior opta por orientar o desenvolvimento da carreira de um colega júnior. A confiança e o interesse compartilhado são inerentes ao relacionamento, e o líder sênior se preocupa profundamente com o sucesso do colega.
Para desafiar suas inclinações naturais, pense nas pessoas com deficiência que fazem parte da sua equipe e pergunte-se: “Quando foi a última vez que convidei alguém desse grupo de pessoas para um café ou dei feedback sobre uma tarefa a ela?” Se suas respostas forem consistentes com as que você daria aos membros da equipe que estão confortavelmente em seu grupo, você está no caminho certo. Caso contrário, convidar essa pessoa para tomar um café ou oferecer feedback informal sobre um projeto são passos sólidos na direção certa.
Certos comentários, piadas e indiretas que não consideram os sentimentos dos colegas, são atitudes insensíveis que podem levar a sérios prejuízos na inclusão. A insensibilidade pode se tornar uma fonte de estresse no local de trabalho, causando esgotamento, baixo moral e, às vezes, consequências mais sérias, como uso de drogas e violência.
Em última análise, a insensibilidade pode expor as organizações a processos trabalhistas onerosos. O gerente que ignora as reclamações de insensibilidade é tão culpado quanto a pessoa que faz o comentário ou gesto ofensivo.
O preconceito inconsciente é um dos maiores adversários da inclusão, pois força as pessoas a tomarem decisões baseadas nesse tipo de preconceito, o que pode ser desastroso.
Para combater o preconceito inconsciente você precisa fazer uma autoanálise profunda para identificar os motivadores das suas decisões quando pessoas com deficiência estão envolvidas no assunto.
Uma empresa que não investe em acessibilidade, está sabotando a si mesma quando o assunto é inclusão. Em outras palavras, é obrigatório que uma empresa que quer ser inclusiva, invista em todas as formas de acessibilidade.
Esse ponto não só afeta os funcionários com deficiência, mas também os clientes e consumidores da empresa.
Se você é empresário ou líder e deixa os assuntos de diversidade e inclusão apenas como responsabilidade do RH, você está falhando seriamente. Mas se você é um profissional de RH e não envolve os líderes da empresa nos processos inclusivos, também está falhando.
Na verdade, a inclusão é uma responsabilidade dos líderes, empresários, profissionais de RH e todo o resto da equipe, pois somente com toda a empresa envolvida nisso, a inclusão pode ser implementada de forma efetiva.
Bem, digamos que você reconhece que é necessário envolver a todos nos processos de inclusão e, então, resolve realizar uma palestra falando sobre isso, achando que essa única palestra vai conscientizar a todos sobre a necessidade de inclusão.
O treinamento e conscientização sobre inclusão deve ser algo contínuo e regular, pois o ser humano facilmente se esqueça do que precisa ser feito, então é necessário que a importância da inclusão seja lembrada constantemente, para que haja solidez na conscientização.
Sem dúvidas, é necessário criar um planejamento para implementar a inclusão na sua empresa. Nesse planejamento você vai analisar as necessidades da empresa relacionadas a inclusão e criar medidas para suprir essas necessidades.
No entanto, nada vai adiantar se o planejamento em questão for apenas um planejamento. Ou seja, você precisará colocar em prática as medidas que foram estabelecidas para poder melhorar a inclusão na sua empresa.
Na internet existem muitas dicas de como implementar a inclusão em uma empresa e essas dicas podem ser muito úteis se você usá-las apenas como um modelo. No entanto, você precisa personalizar a abordagem de inclusão que vai ser feita com as necessidades da sua empresa.
A diversidade deve andar lado a lado com a inclusão. A diversidade sem inclusão não proporciona nenhum benefício e pode até gerar efeitos negativos na empresa. Por isso, se você deseja ter uma equipe diversa, você precisa também aderir à inclusão.
Se você se identificou com algum dos erros que foram listados acima, desenvolva medidas para superá-los e assim, aumentar ainda mais a inclusão na sua empresa.
Gostou do nosso artigo? Então compartilhe essas informações com outras pessoas, para que elas também possam se beneficiar desse assunto. Ao fazer isso, você estará contribuindo para o aumento da diversidade e inclusão nas empresas!
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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