Contratar pessoas com deficiência é o dever de todas as empresas, desde que a Lei de Cotas foi instaurada. Existem muitas barreiras interpostas sobre a pessoa com deficiência e as empresas,e elas começam a se manifestar logo no momento da entrevista. Então, como se preparar para entrevistas de candidatos com deficiência e diminuir a insatisfação e exclusão? Neste artigo falaremos um pouco mais sobre esse assunto e de que forma a entrevista pode ser um momento de respeito e verdadeira inclusão.
A Lei De Cotas, criada em 1991 obriga todas as empresas com mais de 100 funcionários a incluírem nelas uma porcentagem de funcionários com deficiência, sob pena de multa ao Ministério do Trabalho. Acontece que mesmo com a criação da lei, muitas empresas se recusam a aceitar PCD’s em seu corpo de funcionários, ou criam estratégias de burlar a lei ou contratar pessoas com deficiência que não terão função determinada dentro da empresa.
Mesmo os que são aceitos no momento da contratação, sofrem grande discriminação no ambiente de trabalho por parte de colegas sem deficiência, pois o preconceito contra pessoas com deficiência ainda é uma realidade gritante em nossa sociedade
De fato, as empresas em geral não lidam bem com essa obrigatoriedade, e a Lei está longe de ser cumprida da forma correta e esperada pelo Ministério do Trabalho.
Existem alguns fatores predominantes nessa resistência por parte das empresas em contratar pessoas com deficiência, e o principal deles é o fato de elas não estarem dispostas a fazer grandes modificações, seja em sua estrutura física ou em seu modo de comunicação e comportamento.
A contratação de pessoas com deficiência exige esforço e disposição, seja na instalação de rampas de acesso, barras de apoio, intérprete de LIBRAS, materiais em braile etc, ou mudanças no tratamento, na forma de comunicação, na quebra de paradigmas e preconceitos pré existentes no ambiente. As empresas se mostram pouco dispostas a assumir o compromisso de fazer tais modificações e tornar o ambiente inclusivo e agradável para pessoas com deficiência.
Outro fator determinante é a desconfiança constante na capacidade que pessoas com deficiência possuem. As empresas não depositam crédito nas habilidades profissionais de pessoas com deficiência, e estão constantemente subestimando-as.
Elas não estão dispostas a descobrir seus pontos fortes e suas competências natas, e não dispõem de tempo para que essas habilidades se mostrem, assim como fazem com pessoas sem deficiência. Essa desconfiança dificulta muito o desempenho dos funcionários com deficiência, pois eles se sentem pressionados a atingir as expectativas, que são sempre muito altas.
Muitos responsáveis pelo departamento de RH das empresas também se mostram resistentes à funcionários com deficiência, o que mostra o quanto nossa sociedade precisa evoluir neste sentido. Alguns especialistas e defensores dos direitos de pessoas com deficiência acreditam, inclusive, que este assunto deve ser abordado com maior cuidado e aprofundamento ainda no curso de graduação em Recursos Humanos, no ambiente acadêmico, para que eles entendam a real importância da contratação de pessoas com deficiência, e a façam da maneira mais coerente e empática possível.
Os entrevistadores devem estar, primeiramente, abertos ao novo, à diversidade, e dispostos a respeitar o candidato com deficiência. Em nenhum momento deve-se demonstrar desconfiança na capacidade de trabalho do candidato, e nem tentar diminuí-lo por sua deficiência. As pessoas que possuem deficiência intelectual, como Síndrome de Down e pessoas com transtorno do espectro autista são as que mais enfrentam dificuldade para serem aceitas pelas empresas e bem recebidas nas entrevistas. Busque saber um pouco sobre seu candidato com deficiência e prepare-se para recebê-los, de forma individual, e tornar o ambiente e a conversa respeitosa e sem acepção.
Não faça seu candidato se sentir constrangido ou envergonhado no momento da entrevista por alguma fala capacitista proferida a ele. O capacitismo é um modo de preconceito demonstrado por pessoas com deficiência, de forma sutil ou direta, como através de “piadas”, apelidos maldosos, termos pejorativos ou qualquer outra fala que venha diminuir o candidato com deficiência.
Converse com profissionais que estão habituados a ter contato com pessoas com deficiência e peça orientações sobre adaptações prováveis que podem e devem ser feitas no local e nas etapas do processo seletivo.
Conscientize também sua equipe e os funcionários sem deficiência que estarão no ambiente para que eles se comportem de maneira adequada perante o candidato com deficiência. Tanto eles quanto os responsáveis pela entrevista devem agir de forma cordial e tratando o candidato com deficiência como um adulto, fugindo de atitudes paternalistas e do sentimento de piedade comumente demonstrado por PCD’s.
Seja cauteloso o tempo todo quanto a forma de olhar, falar e se referir ao seu candidato com deficiência. Muitas vezes o preconceito se manifesta de forma sutil, em frases decoradas e popularmente ditas sem nem ao menos sabermos seu significado. Preocupe-se em ser cordial o tempo todo.
Evite fazer com que o candidato com deficiência se sinta constrangido, ou incapaz pela sua deficiência. Aja sempre com empatia e tato ao falar, à forma como se referir, e evite termos como deficiente, inválido, incapaz, especial etc. Procure saber a forma e os termos corretos de utilizar na comunicação às pessoas com deficiência.
Gostou do nosso artigo? Estas são algumas das principais orientações sobre como se preparar para entrevistas de candidatos com deficiência. Compartilhe com seus amigos e discutam de que forma o processo seletivo de uma empresa pode ser mais respeitoso e inclusivo, deixando o candidato com deficiência à vontade e se sentindo capaz de ocupar a vaga e desempenhar sua função.
Como se preparar para entrevistas de candidatos com deficiência? Confira algumas dicas de como tornar o momento da entrevista respeitoso e agradável para ambas as partes, e como respeitar a diversidade e o candidato com deficiência à disposição da vaga de emprego.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil PCDs no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
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