Um roteiro para entrevista pode auxiliar o RH na hora de contratar pessoas com deficiência. Assim, é possível saber antes da data se ele vai precisar de alguma adaptação no local. Porém, é preciso tomar alguns cuidados para não adotar um tom capacitista.
Esse é o momento em que a empresa pode conversar com o candidato e entender se ele se adequa ao perfil da vaga. Embora haja uma seleção prévia, por meio dos currículos, essa etapa é a mais importante.
Nesse momento, quem faz parte do RH pode avaliar as aptidões da pessoa, bem como, questionar sobre o que espera. Também é ali que vai se discutir sobre as funções e o salário da vaga.
No caso das pessoas com deficiência, esse processo segue o mesmo fluxo. Porém, a depender do tipo de limitação, ele pode precisar de alguma adaptação especial. Por isso, é crucial que o recrutador seja sensível a essas questões.
O roteiro para entrevista deve abranger os detalhes sobre a vaga que está aberta. Assim, questões gerais como formação, cursos voltados à área, bem como, aptidões extras essenciais ao cargo.
Isso quer dizer que na entrevista de um candidato com deficiência, o foco deve estar em suas competências. Ou seja, deve-se usar o mesmo critério que aplica aos demais, porém, com a adição de outras questões para saber as adaptações físicas que precisam.
Quem vai fazer a seleção deve, no momento do contato, explicar as etapas da seleção. Desse modo, pode verificar com o candidato se possui alguma restrição motora, por exemplo. Se preciso, a empresa deve realizar algumas adaptações, tais como:
É essencial deixar claro ao candidato que as perguntas relativas à deficiência não tem a função de reprová-lo. Ao contrário, servem para que a empresa possa deixar o ambiente de trabalho apto para recebê-lo.
Cabe ao RH toda a etapa prévia à contratação, o que inclui o roteiro para entrevista. No entanto, é bom que o gestor da área participe para definir o perfil que deseja para a posição.
Quem está à frente da equipe sabe melhor quais as aptidões são essenciais para o trabalho. Por isso, deve ocorrer esse diálogo entre as áreas para deixar o processo seletivo mais assertivo.
Na fase de seleção, é comum que além do RH o candidato também passe por uma conversa com o supervisor. Isso porque, será seu superior imediato, e é importante que conheça a pessoa.
O RH deve orientar os gestores, para que também saibam como conduzir a entrevista. Assim, evita-se que se haja um excesso de cuidado com a pessoa. A intenção é tratar a deficiência de forma natural, para saber como se adaptar.
A Lei Brasileira de Inclusão, nº 13146/2015 prevê o direito ao trabalho para pessoas com deficiência. Nesse sentido, o texto elenca entre as garantias básicas os seguintes pontos:
Muito antes disso, a Lei de Cotas já previa que as empresas devem destinar parte de suas vagas para pessoas com deficiência. De acordo com o número de funcionários, esse percentual fica entre 2% e 5%.
Mesmo com essa previsão, ainda é pequena a presença desse grupo no mercado de trabalho. Portanto, é preciso que as empresas tomem consciência da importância de promover a inclusão.
Essa mudança requer que todos se adaptem para acolher bem o trabalhador com deficiência. Assim, desde o RH até os gestores e colegas de trabalho devem agir de forma conjunta.
Na hora de criar o roteiro para entrevista é preciso tomar cuidado para não constranger o candidato. Por isso, veja a seguir alguns pontos para ter atenção e não repetir no ao longo da seleção:
A situação do candidato deve ser tratada de modo natural. De fato, é preciso perguntar para entender que tipo de adaptação ele precisa para o trabalho. Porém, isso deve ser sempre de forma clara e objetiva.
Para quem trabalha na seleção é crucial se manter atualizado sobre o assunto. Assim, conversar com outros colegas, bem como, médicos pode ajudar a ter uma visão mais ampla e conduzir melhor o processo seletivo.
Uma outra forma de ajustar os pontos de melhoria é ouvir do candidato. Desse modo, em caso de contratação, peça um feedback sobre como foi a experiência ao longo da seleção.
Toda a empresa deve agir de forma conjunta para a inclusão das pessoas com deficiência. Por isso, o RH também deve atuar para que todos acolham de forma positiva o novo colega e o ajudem durante a adaptação.
Mesmo quando a pessoa não é aprovada para a vaga, é ideal dar um retorno. Conduto, a deficiência não deve ser motivo para reprovação. Nesse sentido, é preciso expor os motivos técnicos, como formação, ou as aptidões que se buscam para a vaga.
Toda a empresa deve se promover a inclusão em seus quadros, pois é uma obrigação que consta em lei. No entanto, poucas fazem isso de forma efetiva. E um dos pontos está no preconceito com relação aos candidatos.
É preciso, portanto, mudar essa visão, o que deve partir do RH. Assim, ao criar um roteiro para entrevista que aborda em especial as aptidões da pessoa que busca a vaga é possível derrubar essa barreira na contratação.
Fora o que diz a lei, garantir o acesso ao trabalho às pessoas com deficiência também é um papel social. Portanto, as empresas devem investir para que isso se torne parte da cultura interna entre seus colaboradores.
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