O exame demissional é um requisito obrigatório para quando é preciso desligar uma pessoa que trabalha no regime de CLT. Porém, quando se trata de pessoas com deficiência, tanto a demissão em si quanto o exame, devem observar alguns pontos das leis de inclusão.
O exame demissional é uma obrigação legal da empresa e garante o direito de todos os trabalhadores, inclusive, o das pessoas com deficiência. Contudo, neste caso, há também outras proteções legais para garantir os direitos delas.
A lei brasileira de inclusão e a lei de cotas dizem, entre outras coisas, que as pessoas devem ser incluídas e que elas têm direito a:
Este último ponto, conversa de forma direta com os direitos de quem é CLT, como, por exemplo, a obrigatoriedade do exame para prevenir injustiças com relação a quem teve prejuízo à saúde no exercício de sua função.
O exame demissional serve para garantir o direito dos trabalhadores, mas ele também protege a empresa de disputas. Assim, para o trabalhador ele serve para garantir que as atividades não causaram ou tornaram mais grave danos físicos, ou mentais.
E para a empresa, ele serve para garantir que quando o trabalhador foi desligado, gozava de boa saúde. Dessa forma, caso depois ele reclame algo na justiça, tem provas de que não foi assim.
No contexto da pessoa com deficiência, ele tem a mesma serventia que para os demais. Porém, pode servir ainda para comprovar se houve ou não discriminação no trabalho e também durante o exame.
O exame demissional em si protege os trabalhadores, contudo, as leis que versam sobre inclusão protegem as pessoas com deficiência em várias situações, inclusive, neste exame. Desse modo, além dos direitos a verba rescisória, entre outros, tem também direito a:
Contam ainda com o direito de denunciar os casos onde se considera que houve a violação dos seus direitos. Mas, estes são quase os mesmos da contração, porém, aqui aplicados ao fim da relação de trabalho.
As leis de inclusão têm diretrizes que visam garantir os direitos da pessoa com deficiência. Essas mesmas normas são válidas durante o exame demissional. Logo, durante esse momento eles têm direito a:
Embora o tema de modo geral seja conhecido pelas empresas que contam com pessoas com deficiência no quadro de pessoal, é preciso destacar a importância de discutir o tema, pois pode haver queixas na realização do exame.
As leis valem para todos, portanto, esta etapa também deve ser inclusiva. No entanto, não se sabe ao certo, em alguns casos, quem tem mais ou menos responsabilidade legal, bem como, o que cada um tem como dever.
Um dos principais desafios no exame demissional da pessoa com deficiência é a falta de informações acerca do tema. Isso porque, muitas vezes, a saúde ocupacional fica a cargo de uma terceira empresa e a inclusão é um processo que se caminha a passos lentos em algumas vezes.
Ou seja, para contratar, houve um longo processo para descobrir sobre como fazer a atração e a retenção. Então, desligar alguém da equipe requer informações para saber as condições da dispensa.
Contudo, para encerrar esta etapa, a pessoa que fazia parte da empresa deve, assim como qualquer outro funcionário, passar pelo exame para comprovar que ambos os lados agiram dentro do que é correto. Ou para reaver alguma injustiça.
Mas, é muito comum que as clínicas que realizam o exame, possuam menos funcionários que as empresas que contratam pessoas com deficiência. Por isso, podem ter mais barreiras com relação à acessibilidade.
Garantir as boas práticas no exame demissional, sobretudo, de pessoas com deficiência, perpassa por escolher locais ou profissionais que também tenham compromisso com a inclusão.
Em outras palavras, é preciso que eles possam oferecer acessibilidade, respeito e dignidade. Que conheçam, não apenas os tipos de deficiência e as questões médicas, mas ainda, que tenham noção das implicações legais entre ambas as partes.
Assim como a empresa, precisa fazer os ajustes e oferecer as condições para acessibilidade. Desse modo, o local deve ter condições similares tais como:
Ter condições de adaptar os testes conforme preciso, também faz parte das boas práticas. No mais, tornar essa etapa algo que seja inclusivo, também leva tempo e exige um processo.
Dessa forma, aquele que tem mais experiência e conscientização sobre o assunto pode e deve manter o dialogo e servir de exemplo para aqueles que estão começando.
É muito importante assegurar os direitos das pessoas com deficiência em todas as etapas da relação de trabalho, pois isso protege a empresa tanto quanto a protege.
Tanto a legislação quanto as práticas empresariais costumam passar por mudanças que visam melhorias. Com isso, acontecem os avanços, como quando a lei de cotas entrou em vigor, por exemplo, e as empresas não sabiam como fazer a inclusão em seus espaços e cultura.
Houve luta para fazer valer o direito. Houve também o trabalho interno de adesão. O tempo passou e hoje é mais comum encontrar empresas que conseguem ir além da cota e que tem grandes metas de diversidade e inclusão.
A nova realidade, um pouco mais acessível, diversa e inclusiva, traz também novos temas de discussão que merecem uma atenção maior, sobretudo, por terem potencial de se tornarem parte da rotina de alguns setores e abrir margem para consensos jurídicos.
Antes de tudo, é crucial garantir que a infraestrutura pública e privada seja acessível. Isso inclui adaptar prédios com rampas, elevadores, banheiros acessíveis e sinalização em braile.
Os espaços públicos, por sua vez, como parques e praças, também precisam ser projetados levando em contato a questão do ir e vir de todos.
Já a tecnologia assistiva tem um papel crucial na promoção da acessibilidade. Isso inclui:
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