A pessoa com deficiência ainda enfrenta muitos desafios ao se inserir no mercado de trabalho em uma posição compatível com suas competências. Por isso, é essencial promover a inclusão nos processos seletivos para mudar esse cenário.
A Lei nº 8213/91 ou Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência visa reduzir a discriminação. Nesse sentido, o texto obriga empresas com mais de 100 funcionários a destinar parte das vagas a esse grupo.
Essa regra visa estabelecer um número mínimo, mas nada impede que a companhia tenha um percentual maior de empregados com deficiência. De igual modo, as empresas menores podem contratá-los de forma livre, mesmo sem a obrigação legal.
De acordo com a lei, conforme o tamanho da empresa aumenta a proporção de pessoas com deficiência, que fica entre 2% e 5%:
Além de cumprir com o que diz a lei, contratar uma pessoa com deficiência também ressalta a responsabilidade social da empresa. Com isso, ela também melhora a sua imagem perante consumidores e com os demais empregados.
Contratar uma pessoa com deficiência segue o mesmo fluxo de qualquer processo seletivo regular, com pequenas adaptações. Nesse sentido, veja a seguir os passos iniciais para montar o processo de seleção.
O primeiro ponto a verificar é se a vaga é compatível com a pessoa com deficiência. Afinal, cargos em ambientes fabris, onde é preciso mover peças, não são ideais para quem tem alguma limitação física.
Nesse contexto, o ideal é verificar com o líder da área quais as funções esperadas, para definir se abrirá a candidatura para esse público.
Uma vez definida a vaga que será aberta, é o momento de detalhar qual a formação e experiência desejadas. Quanto mais detalhado, mais fácil fica o processo de seleção, já que os candidatos conseguem ter uma noção melhor se estão aptos para concorrer.
Também é preciso escolher os meios de divulgação, que podem ser por sites de vagas, redes sociais como o LinkedIn ou até no site da própria empresa. Também é possível buscar empresas de recrutamento especializadas no ramo.
Nesse passo, é preciso avaliar os currículos para ver se o candidato tem o perfil adequado para o cargo. Então, a equipe de seleção pode marcar as entrevistas com aqueles que entender mais viáveis.
Ao receber uma pessoa com deficiência, a empresa deve, antes de tudo, fomentar uma cultura inclusiva que vai desde os líderes até os funcionários, o que incluir ações como, por exemplo:
Se atentar a esses detalhes é vital para fazer com que todos se sintam parte da equipe, ao passo que valoriza a contribuição única de cada indivíduo para o todo.
A educação é a base para a construir um mindset inclusivo, ou seja, criar programas que tratem sobre diversidade, bem como workshops e palestras podem ajudar a equipe a entender a importância da inclusão, enquanto desafiam os preconceitos e padrões.
Uma comunicação clara e aberta também é vital para garantir que todos os membros se sintam confortáveis para dar os seus pontos de vista cria um ambiente mais inclusivo. Isso inclui práticas como, por exemplo, usar linguagem inclusiva e estar aberto a feedbacks.
Na entrevista, é importante se atentar aos aspectos técnicos da vaga, ou seja, a formação da pessoa e suas experiências e habilidades. A questão da deficiência pode ser objeto da conversa, caso seja pertinente com a vaga, isto é, saber como adaptar o local.
Também é essencial ter cuidado para não usar expressões errôneas, capazes de causar desconforto no candidato. Portador de deficiência, por exemplo, não é o termo correto porque deficiência não se porta.
Um ponto importante antes da entrevista é saber qual o tipo de limitação da pessoa com deficiência. Assim, é possível verificar com antecedência se o local da entrevista dispõe de estrutura para recebê-la, como rampas de acesso para cadeirantes.
Quando possível, pode-se sugerir ao candidato realizar a entrevista de modo virtual, ainda mais se for esse o formato de trabalho. Com isso, dispensa a necessidade de deslocamento até a empresa.
As dinâmicas de grupo são ferramentas utilizadas pela equipe de recrutamento, para saber mais sobre o comportamento dos candidatos, como, por exemplo:
Uma pessoa com deficiência pode participar dessa etapa, mas é preciso que os responsáveis tenham bom senso ao propor o tipo de atividade. Nesse sentido, devem ser ações inclusivas, que possam ser executadas por todos os participantes.
Para divulgar as vagas para a pessoa com deficiência, você precisa adotar a uma linguagem inclusiva e fazer com que elas sejam acessíveis nos canais de divulgações.
Para isso, então, é crucial adaptar a linguagem e o conteúdo, além de usar termos neutros e descritivos, destacar políticas de diversidade da empresa e enfatizar o comprometimento com a inclusão, para, assim, atrair candidatos com deficiência.
Veja a seguir mais detalhes sobre a forma ideal de divulgar as vagas para que elas atinjam a todos os públicos e criem um ambiente mais diverso.
Evite os termos que possam ser vistos como excludentes ou que reforcem padrões. Opte, então, por linguagem neutra em gênero e não use expressões que sugerem preferências discriminatórias.
Ao descrever os requisitos da vaga, foque nas habilidades e competências necessárias para o cargo, em vez de atributos pessoais. Isso ajuda a eliminar vieses e dessa forma, abrir chances para candidatos com várias experiências e formações.
Certifique-se de que os canais de divulgação, como, por exemplo, o site da empresa e as plataformas de emprego online, sejam projetados de forma responsiva e adaptável.
Isso permite que os usuários com deficiência visual acessem as informações de forma eficaz por meio tecnologias assistivas, como:
Disponibilize, por fim, canais de contato acessíveis e dê assistência personalizada para candidatos que possam precisar de um suporte extra.
Ao contratar a pessoa com deficiência a empresa cumpre com seu papel social, pois promove a inclusão desse grupo. Além disso, permitir que esse colaborador exerça suas funções com autonomia aumenta o grau de satisfação.
Com isso, a firma ganha também no quesito produção, já que a pessoa se sente motivada a entregar o seu melhor. Também é uma boa forma de estimular os demais funcionários a conhecer mais sobre diversidade.
Para que o novo funcionário se sinta integrada à equipe, é preciso um trabalho para conscientizar a todos. Afinal, em muitos casos há uma resistência por parte das lideranças em dar chances a esses profissionais.
Com isso, o papel da equipe de RH não termina com a contratação, ao contrário, deve acompanhar o momento de adaptação. Assim, pode garantir que todos colaborem e ajudem o novo integrante nos primeiros passos.
Dar chances às pessoas com deficiência também torna o ambiente mais humano e diverso. Isso reflete na interação de todos os membros da equipe e deixa o clima da área mais leve.
A imagem que a empresa passa também é mais positiva, já que reflete a preocupação em promover a inclusão internamente. Assim, todos se sentem mais valorizados e tendem a permanecer por mais tempo na companhia.
Esse aspecto ajuda ainda na atração de novos talentos, já que o público externo enxerga a empresa como referência diante das boas avaliações dos funcionários.
Incluir pessoas com deficiência no local de trabalho enriquece a diversidade de talentos, ao mesmo tempo que fomenta a inovação e fortalece a reputação da empresa.
Além disso, promove uma cultura inclusiva e atende a requisitos legais e éticos, de modo que ajuda a criar um ambiente mais equitativo e sustentável.
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