A inclusão no ambiente de trabalho vai além de uma opção para o empresário. Existem leis que exigem que as empresas contratem pessoas com deficiência e mantenham um ambiente de trabalho inclusivo.
Monitorar a inclusão é essencial para ajudar a encontrar e destacar as desigualdades e obter informações valiosas sobre quaisquer causas de discriminação e preconceito que ocorram dentro da sua empresa a fim de sanar esses problemas de forma efetiva.
Vale lembrar que se esse monitoramento não for feito e coisas assim continuem ocorrendo dentro da sua empresa, você se torna responsável por todos esses atos que estão ocorrendo debaixo da sua supervisão.
Mesmo que seus atos de forma pessoal apoiem a inclusão, isso não adianta se você fizer vista grossa para comportamentos inadequados de seus colaboradores com relação aos colaboradores com deficiência.
Hoje muitas empresas costumam apoiar a inserção de pessoas com deficiência em seu quadro de funcionários, mas pela falta de fiscalização após a contratação, muitos desses funcionários com deficiência acabam sendo prejudicados.
Nesses locais de trabalho, muitos funcionários com deficiência não se sentem respeitados e os empregadores geralmente não fornecem os recursos necessários para que essas pessoas obtenham sucesso nas suas atividades.
Nenhuma empresa deseja ter uma cultura em que nem todos os funcionários sintam que podem prosperar, mas é difícil lidar com os problemas quando você não sabe que eles existem. Sem uma forma de monitorar isso, os executivos e as equipes de RH precisam confiar em suas próprias percepções subjetivas da cultura de sua organização, com nível variado de precisão.
Mas um ambiente inclusivo não é totalmente impossível de quantificar. Se você deseja saber se a experiência de seus funcionários está de acordo com os ideais de sua empresa basta colocar em prática as informações que iremos abordar neste artigo.
Para verificar se a sua empresa promove um ambiente inclusivo para os colaboradores com deficiência, é importante organizar uma estratégia de coleta de dados.
Lembre-se de coletar e armazenar dados de acordo com a lei de proteção de dados, garantindo aos funcionários que todos os formulários preenchidos serão usados exclusivamente para garantir um local de trabalho justo e igual para todos e que serão mantidos separados de outros documentos.
Monte formulários, de preferência anônimos, para que os funcionários fiquem mais à vontade para expor os seus pensamentos e opiniões a respeito das dificuldades e melhorias que eles acham que a empresa precisa se atentar em relação a um ambiente inclusivo.
Nesses formulários você juntar os dados tanto das pessoas que não se esforçam para fazer da empresa inclusiva, como também das pessoas que precisam que a sua empresa seja um ambiente inclusivo e acolhedor.
Quando você permite que esses dados sejam abordados de forma anônima, ambos os lados ficam mais propensos a falar e a expor as informações de forma mais detalhada, dessa forma os seus dados serão mais exatos.
Depois de coletar todos os seus dados, eles precisarão ser revisados. Coletar e analisar esses dados regularmente é fundamental para ver onde você está continuamente em relação a fazer da sua empresa um ambiente que respeite a todos.
Avalie quais departamentos dentro de sua organização podem ser melhorados, tendo uma melhor combinação de pessoas ou ambientes de trabalho mais flexíveis.
É tudo uma questão de estar em sintonia com seus funcionários e suas necessidades para que você possa construir lealdade e confiança e, assim, melhorar a produtividade.
Lembre-se que não vai adiantar nada coletar os dados e não realizar uma análise detalhada das informações que você conseguiu coletar. Analisar essas informações vai te ajudar a descobrir onde estão os problemas, para que possam ser resolvidos.
Em vez de confiar em uma explicação pronta ou de cima para baixo do que contribui para um local de trabalho inclusivo, as empresas podem pedir a grupos representativos de sua força de trabalho que falem sobre sua experiência pessoal. Por exemplo:
O que seu gerente direto diz ou faz que o faz se sentir valorizado e respeitado? De que forma o comportamento dele faz você sentir o contrário?
Conte-me sobre uma ocasião em que ser uma pessoa com deficiência afetou sua disposição de compartilhar uma opinião ou ideia.
Que ações específicas tornariam a empresa um lugar mais inclusivo?
Lembre-se que nem todos os funcionários com deficiência estarão dispostos a falar abertamente sobre essas questões por medo de retaliação. Caso isso aconteça, você pode considerar que a sua empresa é menos inclusiva do que você imagina.
Se você pode ver pela sua coleta e análise de dados que ainda não possui um ambiente inclusivo dentro da sua empresa, agora será fácil ver onde você precisa melhorar.
Esses resultados vão te ajudar a estabelecer medidas para corrigir falhas que talvez você como líder e a sua empresa como um todo estejam cometendo e consequentemente favorecendo a dificuldade de inclusão na sua empresa.
Com base nos dados que você coletou crie um plano de mudanças personalizado nas dificuldades que existem e coloque esse plano em prática o mais rápido possível.
É muito importante não esperar para agir, lembre-se que existem pessoas que estão aguardando uma ação da sua parte para se sentirem respeitadas e confortáveis dentro da sua empresa.
Esse monitoramento te ajudará a tomar decisões baseadas em evidências sobre onde você precisa melhorar. Isso ajuda você a fazer da sua empresa um ambiente acolhedor e que respeite os outros.
Além disso, mais pessoas vão querer trabalhar para uma empresa que seja flexível às suas necessidades e que respeite seus valores e sua formação. Quando você pode avaliar onde e quando as práticas injustas estão ocorrendo, você pode abordá-las com eficácia e rapidez.
Isso vai otimizar a retenção de funcionários e vai economizar os custos de contratação e treinamento de novos funcionários para sua organização.
Gostou do nosso artigo? Então compartilhe com outros e ajude a divulgar essas informações importantes. Fazendo isso, você se tornará parte de uma mudança que está apenas começando.
A Iigual já incluiu mais de 20 mil pessoas com deficiência no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experiência de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.
Somos especializados em ações de Inclusão e Diversidade com foco em recrutamento e seleção, palestras, treinamentos, acessibilidade física e digital, Censo da Inclusão e Diversidade e consultoria em D&I.
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