{"id":978,"date":"2021-06-26T10:53:22","date_gmt":"2021-06-26T13:53:22","guid":{"rendered":"https:\/\/iigual.com.br\/blog\/?p=978"},"modified":"2021-06-26T10:53:23","modified_gmt":"2021-06-26T13:53:23","slug":"funcionario-pcd","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/iigual.com.br\/blog\/funcionario-pcd\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o de conflitos: muda algo quando tem um funcion\u00e1rio pcd envolvido?"},"content":{"rendered":"\n

Se voc\u00ea \u00e9 gestor de uma empresa, com certeza j\u00e1 precisou resolver algum conflito entre os funcion\u00e1rios, principalmente se for uma empresa de grande porte. Por\u00e9m, a pergunta que devemos responder \u00e9 justamente se, numa empresa de grande porte, a gest\u00e3o de conflitos deve ser diferenciada se tiver um funcion\u00e1rio pcd inclu\u00eddo. Mas, antes de chegarmos a essa discuss\u00e3o, vamos compreender do que se trata a gest\u00e3o de conflitos?<\/p>\n\n\n\n

\"Gest\u00e3o<\/figure>\n\n\n\n

Gest\u00e3o de conflitos: o que \u00e9, e porque se faz necess\u00e1ria?<\/h2>\n\n\n\n

Nas empresas, antes de qualquer coisa, precisamos compreender que s\u00e3o pessoas diferentes, trabalhando de forma diferente, para alcan\u00e7ar um objetivo comum. Nem sempre as coisas saem de acordo com o esperado, e por isso podem surgir alguns conflitos no meio do caminho. Mas \u00e9 preciso manter a calma e focar em uma solu\u00e7\u00e3o cab\u00edvel para o problema. <\/p>\n\n\n\n

Principalmente nas empresas que trabalham com a diversidade, existem personalidades muito diferentes, e naturalmente surge a possibilidade de se criar alguns desentendimentos. <\/p>\n\n\n\n

Aprender a lidar com as desaven\u00e7as \u00e9 uma forma muito importante de desenvolvimento da empresa, que claramente n\u00e3o se permite abalar por qualquer coisa. <\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o de conflitos, \u00e9 uma solu\u00e7\u00e3o criada pelos gestores a fim de minimizar esses desentendimentos, e ao inv\u00e9s de deixar que eles abalem os funcion\u00e1rios, agem de forma contr\u00e1ria, fazendo com que a diverg\u00eancia de opini\u00f5es seja positiva e n\u00e3o negativa, afinal, cada pessoa tem uma hist\u00f3ria, e no final das contas elas n\u00e3o precisam se excluir, elas podem se somar. <\/p>\n\n\n\n

A participa\u00e7\u00e3o do gestor nesse processo \u00e9 de suma import\u00e2ncia, bem como uma prepara\u00e7\u00e3o de todo o RH<\/a> da empresa. Para que a empresa seja inclusiva e a favor da diversidade, n\u00e3o basta que ela contrate funcion\u00e1rios com personalidades e identidades diferentes. \u00c9 preciso que ela proporcione meios de desenvolvimento e autonomia para cada uma dessas pessoas.\u00a0<\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o de conflitos entre funcion\u00e1rios pcd, e funcion\u00e1rios sem defici\u00eancia \u00e9 muito importante porque ela promove um crescimento, ou seja, a gest\u00e3o n\u00e3o permite que os funcion\u00e1rios permane\u00e7am em conflito, refletindo assim nos resultados da empresa. O objetivo principal \u00e9 a resolu\u00e7\u00e3o de problemas internos, sem que haja distin\u00e7\u00e3o de tratamento, etc.<\/p>\n\n\n\n

Como implementar uma gest\u00e3o de conflitos eficaz quando tem um funcion\u00e1rio pcd inclu\u00eddo<\/h2>\n\n\n\n

Esse \u00e9 um tema que merece cuidado e aten\u00e7\u00e3o. Os funcion\u00e1rios pcd devem receber tratamento igualit\u00e1rio aos demais funcion\u00e1rios, ainda que para isso sejam necess\u00e1rias as garantias de alguns tipos de acessibilidade. <\/p>\n\n\n\n

Se esse conflito envolver o funcion\u00e1rio pcd em raz\u00e3o exclusivamente de seu trabalho e desempenho, n\u00e3o ter\u00e3o diferen\u00e7as de tratamento. Por\u00e9m, se a gest\u00e3o de conflitos envolver algumas desaven\u00e7as por conta da defici\u00eancia da pessoa e algum tipo de preconceito que foi promovido dentro da empresa, essa deve agir de acordo com as legisla\u00e7\u00f5es que co\u00edbam esse tipo de pr\u00e1tica, como por exemplo o Estatuto das Pessoas com Defici\u00eancia, de 2015, aplicando inclusive as san\u00e7\u00f5es cab\u00edveis ao funcion\u00e1rio que praticou a discrimina\u00e7\u00e3o. Portanto, a gest\u00e3o de conflitos s\u00f3 ser\u00e1 diferenciada caso o conflito seja em raz\u00e3o de preconceitos e discrimina\u00e7\u00f5es, que merecem uma aten\u00e7\u00e3o especial, vez que pelo menos 98% dos funcion\u00e1rios pcd j\u00e1 relataram abusos nos ambientes de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Para implementar uma gest\u00e3o de conflitos eficaz, o gestor deve pensar em formas de desenvolver uma boa conviv\u00eancia entre todos da empresa.<\/p>\n\n\n\n

As empresas que oferecem um ambiente hostil, de competitividade o tempo todo, geralmente n\u00e3o conseguem trabalhar muito bem seus conflitos, vez que os funcion\u00e1rios est\u00e3o em constante competi\u00e7\u00e3o, tentando se mostrar mais que o outro. Assim, um primeiro passo muito importante \u00e9 justamente a promo\u00e7\u00e3o de igualdade e parceria dentro do ambiente empresarial.<\/p>\n\n\n\n

Investir no di\u00e1logo, e evidenciar que a troca de informa\u00e7\u00f5es \u00e9 extremamente importante, tamb\u00e9m \u00e9 uma forma de desenvolver o respeito dos funcion\u00e1rios para com o outro. Nenhuma opini\u00e3o \u00e9 mais importante que a outra, pelo contr\u00e1rio, \u00e9 justamente a  mistura de opini\u00f5es que desenvolve pensamentos e solu\u00e7\u00f5es criativas. <\/p>\n\n\n\n

\u00c9 muito importante mostrar que n\u00e3o existe opini\u00e3o mais relevante que a outra, mas que cada uma pode ser usada em um momento diferente, sempre se somando, sem nunca se excluir.<\/p>\n\n\n\n

Identificar problemas comuns entre os funcion\u00e1rios e trabalhar cada um desses problemas tamb\u00e9m ajuda muito a impulsionar esse funcion\u00e1rio, e melhorar seus pontos fracos, fazendo com que ele se sinta confiante em seu trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Para implementar uma gest\u00e3o de conflitos eficaz, pode ser importante realizar mapeamentos que analisem o perfil dos colaboradores, a fim de \u201cmedir\u201d seu impacto na empresa. Esse mapeamento pode permitir uma maior facilidade na hora de identificar os problemas, para desenvolver solu\u00e7\u00f5es espec\u00edficas e eficazes. Para garantir resultados positivos, \u00e9 preciso tamb\u00e9m investir em algumas formas que conduzam para um maior engajamento entre os funcion\u00e1rios pcd e os funcion\u00e1rios sem defici\u00eancia. <\/p>\n\n\n\n

Vale ainda ressaltar que o perfil da sua empresa tamb\u00e9m deve ser analisado e estudado antes da contrata\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios. \u00c9 preciso de uma auto reflex\u00e3o para saber se a sua empresa est\u00e1 realmente pronta, disposta a gerir conflitos. Essa an\u00e1lise cognitiva ajuda muito na hora de gerir os conflitos, afinal, voc\u00ea n\u00e3o conseguir\u00e1 resolver um conflito se n\u00e3o estiver preparado para tal. <\/p>\n\n\n\n

Uma gest\u00e3o eficiente, hoje, \u00e9 marcada pela gest\u00e3o de conflitos, que impulsiona significativamente os n\u00fameros da empresa para cima. \u00c9 uma maneira eficaz de evitar a rotatividade dos funcion\u00e1rios, contribuindo tanto para a vida da empresa, quanto para a vida pessoal do funcion\u00e1rio que l\u00e1 trabalha. <\/p>\n\n\n\n

Precisamos evidenciar a necessidade de contrata\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios pcd al\u00e9m da lei de cotas, garantindo assim maior autonomia na vida desses trabalhadores, e promovendo al\u00e9m de tudo a igualdade. <\/p>\n\n\n\n

A gest\u00e3o de conflitos \u00e9 simples para a empresa que est\u00e1 preparada e sabe como atuar, por isso, n\u00e3o fique de fora, e implemente j\u00e1 na sua. <\/p>\n\n\n\n

\"Gest\u00e3o<\/figure>\n\n\n\n

Nem sempre os tratamentos s\u00e3o diferenciados pelo fato de existir um funcion\u00e1rio pcd na empresa, al\u00e9m da garantia de igualdade atrav\u00e9s das acessibilidades. <\/p>\n\n\n\n

Gostou do nosso artigo sobre gest\u00e3o de conflitos, e como ela se aplica quando h\u00e1 um funcion\u00e1rio pcd envolvido? Somente ser\u00e1 diferenciado o tratamento no caso do cometimento de algum crime contra o funcion\u00e1rio pcd.<\/p>\n\n\n\n

A Iigual<\/a> j\u00e1 incluiu mais de 20 mil pessoas com defici\u00eancia no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experi\u00eancia de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.<\/p>\n\n\n\n

Somos especializados em a\u00e7\u00f5es de Inclus\u00e3o e Diversidade com foco em recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, palestras, treinamentos, acessibilidade f\u00edsica e digital, Censo da Inclus\u00e3o e Diversidade e consultoria em D&I.<\/p>\n\n\n\n

Conhe\u00e7a mais sobre o nosso trabalho e acesse as redes dos nossos fundadores:<\/p>\n\n\n\n

Andrea Schwarz<\/p>\n\n\n\n

Linkedin<\/p>\n\n\n\n

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@dea_schwarz<\/a><\/p>\n\n\n\n

Jaques Haber<\/p>\n\n\n\n

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