![\"9](\"https:\/\/iigual.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/09\/9-coisas-que-voce-deve-evitar-para-tornar-a-sua-empresa-mais-inclusiva-2.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\n1- Mentoria seletiva<\/h2>\n\n\n\n
Inconscientemente, \u00e9 mais prov\u00e1vel que as pessoas se envolvam no desenvolvimento da carreira de outra pessoa quando podem se ver no colega. \u00c9 por isso que relacionamentos informais de mentoria s\u00e3o mais dif\u00edceis de criar quando algu\u00e9m n\u00e3o possui as mesmas caracter\u00edsticas que voc\u00ea, ou n\u00e3o atinge um padr\u00e3o estabelecido pela sociedade.<\/p>\n\n\n\n
A mentoria informal \u00e9 um processo de auto sele\u00e7\u00e3o, em que um l\u00edder s\u00eanior opta por orientar o desenvolvimento da carreira de um colega j\u00fanior. A confian\u00e7a e o interesse compartilhado s\u00e3o inerentes ao relacionamento, e o l\u00edder s\u00eanior se preocupa profundamente com o sucesso do colega.<\/p>\n\n\n\n
Para desafiar suas inclina\u00e7\u00f5es naturais, pense nas pessoas com defici\u00eancia que fazem parte da sua equipe e pergunte-se: “Quando foi a \u00faltima vez que convidei algu\u00e9m desse grupo de pessoas para um caf\u00e9 ou dei feedback sobre uma tarefa a ela?” Se suas respostas forem consistentes com as que voc\u00ea daria aos membros da equipe que est\u00e3o confortavelmente em seu grupo, voc\u00ea est\u00e1 no caminho certo. Caso contr\u00e1rio, convidar essa pessoa para tomar um caf\u00e9 ou oferecer feedback informal sobre um projeto s\u00e3o passos s\u00f3lidos na dire\u00e7\u00e3o certa.<\/p>\n\n\n\n
2- Insensibilidade<\/h2>\n\n\n\n
Certos coment\u00e1rios, piadas e indiretas que n\u00e3o consideram os sentimentos dos colegas, s\u00e3o atitudes insens\u00edveis que podem levar a s\u00e9rios preju\u00edzos na inclus\u00e3o. A insensibilidade pode se tornar uma fonte de estresse no local de trabalho, causando esgotamento, baixo moral e, \u00e0s vezes, consequ\u00eancias mais s\u00e9rias, como uso de drogas e viol\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Em \u00faltima an\u00e1lise, a insensibilidade pode expor as organiza\u00e7\u00f5es a processos trabalhistas onerosos. O gerente que ignora as reclama\u00e7\u00f5es de insensibilidade \u00e9 t\u00e3o culpado quanto a pessoa que faz o coment\u00e1rio ou gesto ofensivo.<\/p>\n\n\n\n
3- Preconceito inconsciente<\/h2>\n\n\n\n
O preconceito inconsciente \u00e9 um dos maiores advers\u00e1rios da inclus\u00e3o, pois for\u00e7a as pessoas a tomarem decis\u00f5es baseadas nesse tipo de preconceito, o que pode ser desastroso.<\/p>\n\n\n\n
Para combater o preconceito inconsciente voc\u00ea precisa fazer uma autoan\u00e1lise profunda para identificar os motivadores das suas decis\u00f5es quando pessoas com defici\u00eancia est\u00e3o envolvidas no assunto.<\/p>\n\n\n\n
4- Falta de acessibilidade<\/h2>\n\n\n\n
Uma empresa que n\u00e3o investe em acessibilidade, est\u00e1 sabotando a si mesma quando o assunto \u00e9 inclus\u00e3o. Em outras palavras, \u00e9 obrigat\u00f3rio que uma empresa que quer ser inclusiva, invista em todas as formas de acessibilidade.<\/p>\n\n\n\n
Esse ponto n\u00e3o s\u00f3 afeta os funcion\u00e1rios com defici\u00eancia, mas tamb\u00e9m os clientes e consumidores da empresa.<\/p>\n\n\n\n
5- Pensar que a inclus\u00e3o \u00e9 responsabilidade exclusiva do RH<\/h2>\n\n\n\n
Se voc\u00ea \u00e9 empres\u00e1rio ou l\u00edder e deixa os assuntos de diversidade e inclus\u00e3o apenas como responsabilidade do RH, voc\u00ea est\u00e1 falhando seriamente. Mas se voc\u00ea \u00e9 um profissional de RH<\/a> e n\u00e3o envolve os l\u00edderes da empresa nos processos inclusivos, tamb\u00e9m est\u00e1 falhando.<\/p>\n\n\n\n Na verdade, a inclus\u00e3o \u00e9 uma responsabilidade dos l\u00edderes, empres\u00e1rios, profissionais de RH e todo o resto da equipe, pois somente com toda a empresa envolvida nisso, a inclus\u00e3o pode ser implementada de forma efetiva.<\/p>\n\n\n\n Bem, digamos que voc\u00ea reconhece que \u00e9 necess\u00e1rio envolver a todos nos processos de inclus\u00e3o e, ent\u00e3o, resolve realizar uma palestra falando sobre isso, achando que essa \u00fanica palestra vai conscientizar a todos sobre a necessidade de inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n O treinamento e conscientiza\u00e7\u00e3o sobre inclus\u00e3o deve ser algo cont\u00ednuo e regular, pois o ser humano facilmente se esque\u00e7a do que precisa ser feito, ent\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio que a import\u00e2ncia da inclus\u00e3o seja lembrada constantemente, para que haja solidez na conscientiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Sem d\u00favidas, \u00e9 necess\u00e1rio criar um planejamento para implementar a inclus\u00e3o na sua empresa. Nesse planejamento voc\u00ea vai analisar as necessidades da empresa relacionadas a inclus\u00e3o e criar medidas para suprir essas necessidades.<\/p>\n\n\n\n No entanto, nada vai adiantar se o planejamento em quest\u00e3o for apenas um planejamento. Ou seja, voc\u00ea precisar\u00e1 colocar em pr\u00e1tica as medidas que foram estabelecidas para poder melhorar a inclus\u00e3o na sua empresa.<\/p>\n\n\n\n Na internet existem muitas dicas de como implementar a inclus\u00e3o em uma empresa e essas dicas podem ser muito \u00fateis se voc\u00ea us\u00e1-las apenas como um modelo. No entanto, voc\u00ea precisa personalizar a abordagem de inclus\u00e3o que vai ser feita com as necessidades da sua empresa.<\/p>\n\n\n\n A diversidade deve andar lado a lado com a inclus\u00e3o. A diversidade sem inclus\u00e3o n\u00e3o proporciona nenhum benef\u00edcio e pode at\u00e9 gerar efeitos negativos na empresa. Por isso, se voc\u00ea deseja ter uma equipe diversa, voc\u00ea precisa tamb\u00e9m aderir \u00e0 inclus\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Se voc\u00ea se identificou com algum dos erros que foram listados acima, desenvolva medidas para super\u00e1-los e assim, aumentar ainda mais a inclus\u00e3o na sua empresa.<\/p>\n\n\n\n Gostou do nosso artigo? Ent\u00e3o compartilhe essas informa\u00e7\u00f5es com outras pessoas, para que elas tamb\u00e9m possam se beneficiar desse assunto. Ao fazer isso, voc\u00ea estar\u00e1 contribuindo para o aumento da diversidade e inclus\u00e3o nas empresas!<\/p>\n\n\n\n A Iigual j\u00e1 incluiu mais de 20 mil pessoas com defici\u00eancia no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experi\u00eancia de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.<\/p>\n\n\n\n Somos especializados em a\u00e7\u00f5es de Inclus\u00e3o e Diversidade com foco em recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, palestras, treinamentos, acessibilidade f\u00edsica e digital, Censo da Inclus\u00e3o e Diversidade e consultoria em D&I.<\/p>\n\n\n\n Conhe\u00e7a mais sobre o nosso trabalho e acesse as redes dos nossos fundadores:<\/p>\n\n\n\n Andrea Schwarz<\/p>\n\n\n\n Linkedin<\/p>\n\n\n\n6- Treinamento de conscientiza\u00e7\u00e3o superficial<\/h2>\n\n\n\n
7- Colocar pol\u00edticas de inclus\u00e3o apenas no papel<\/h2>\n\n\n\n
8- Adotar uma abordagem padr\u00e3o de inclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n
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<\/figure><\/div>\n\n\n\n9- Focar na diversidade, mas n\u00e3o na inclus\u00e3o<\/h2>\n\n\n\n