![\"funcion\u00e1rios](\"https:\/\/iigual.com.br\/blog\/wp-content\/uploads\/2021\/08\/Quais-pontos-considerar-em-uma-avaliacao-de-desempenho-de-funcionarios-PCD-1-727x1024.jpg\")
<\/figure><\/div>\n\n\n\nExistem diferen\u00e7as na avalia\u00e7\u00e3o de funcion\u00e1rios PCD?<\/h2>\n\n\n\n
Os funcion\u00e1rios com defici\u00eancia n\u00e3o devem ser avaliados de forma diferente em rela\u00e7\u00e3o aos funcion\u00e1rios sem defici\u00eancia.<\/p>\n\n\n\n
Todos os funcion\u00e1rios devem ser avaliados da mesma forma e de forma imparcial. Realizar a avalia\u00e7\u00e3o de um funcion\u00e1rio com defici\u00eancia de maneira diferente dos outros funcion\u00e1rios, seria at\u00e9 mesmo uma forma de discrimina\u00e7\u00e3o, pois voc\u00ea estaria o considerando diferente dos outros funcionarios.<\/p>\n\n\n\n
Mas algumas coisas precisam ser levadas em conta antes de voc\u00ea realizar a avalia\u00e7\u00e3o de um funcion\u00e1rio com defici\u00eancia, pois a falta de acessibilidade no ambiente de trabalho pode estar contribuindo para um desempenho inferior a sua real capacidade.<\/p>\n\n\n\n
O que devo analisar antes de avaliar um funcion\u00e1rio PCD?<\/h2>\n\n\n\n
Antes de avaliar o desempenho de um funcion\u00e1rio com defici\u00eancia voc\u00ea deve analisar se est\u00e1 disponibilizando todos os recursos necess\u00e1rios para possibilitar a acessibilidade ao funcion\u00e1rio com defici\u00eancia que por sua vez permite que ele desempenhe suas tarefas de forma eficaz.<\/p>\n\n\n\n
Se a sua empresa n\u00e3o disp\u00f5e de todos os recursos necess\u00e1rios para promover que o funcion\u00e1rio com defici\u00eancia desempenhe a sua fun\u00e7\u00e3o de modo eficaz, voc\u00ea n\u00e3o pode exigir que ele fa\u00e7a isso.<\/p>\n\n\n\n
\u00c9 sua fun\u00e7\u00e3o como empregador promover um ambiente acess\u00edvel e inclusivo, para que a sua avalia\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o ao desempenho do funcion\u00e1rio PCD ocorra de forma justa.<\/p>\n\n\n\n
Um ambiente acess\u00edvel em v\u00e1rios sentidos \u200b\u200b deve ajudar os funcion\u00e1rios com defici\u00eancia a cumprir requisitos de desempenho existentes, sem isent\u00e1-los de responsabilidade.<\/p>\n\n\n\n
Dicas de avalia\u00e7\u00e3o eficaz para todos os funcion\u00e1rios de uma empresa<\/h2>\n\n\n\n
Fique ligado nessas dicas para dar um feedback de desempenho eficaz para todos os seus funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n
Seja profissional<\/h3>\n\n\n\n
Sem d\u00favida, haver\u00e1 momentos em que voc\u00ea vai sentir uma forte resposta emocional ao erro de um funcion\u00e1rio. Embora seja totalmente compreens\u00edvel que voc\u00ea fique chateado se o descuido ou o mau julgamento de um membro da equipe prejudicar o relacionamento com o cliente, ter um ataque n\u00e3o vai remediar a situa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
Verifique seu temperamento e espere at\u00e9 estar calmo o suficiente para fornecer um feedback mais ponderado. Voc\u00ea n\u00e3o pode esperar que os funcion\u00e1rios estejam abertos a cr\u00edticas quando voc\u00ea imediatamente os coloca na defensiva, culpando ou envergonhando.<\/p>\n\n\n\n
E certifique-se de avaliar em particular, n\u00e3o apontar o dedo em p\u00fablico.<\/p>\n\n\n\n
Foque nos fatos e n\u00e3o nos sentimentos<\/h3>\n\n\n\n
Aborde os problemas, n\u00e3o as suas frustra\u00e7\u00f5es em rela\u00e7\u00e3o ao desempenho do funcion\u00e1rio. Esclare\u00e7a como as a\u00e7\u00f5es da pessoa est\u00e3o prejudicando a equipe e o trabalho de todos se esse for o caso.<\/p>\n\n\n\n
Em seguida, ofere\u00e7a algumas sugest\u00f5es espec\u00edficas para ajudar a pessoa a resolver o problema.<\/p>\n\n\n\n
Tenha cuidado com as suas palavras<\/h3>\n\n\n\n
A maioria das pessoas sabe quando cometeu um erro grave e n\u00e3o precisa de ajuda para se sentir envergonhada. Escolha suas palavras com cuidado, evitando declara\u00e7\u00f5es desmoralizantes que questionem a intelig\u00eancia do funcion\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
Esse ponto \u00e9 ainda mais importante quando se trata de funcion\u00e1rios PCDs. Nunca, associe o desempenho de um funcion\u00e1rio com a defici\u00eancia dele. Isso seria um grande erro da sua parte.<\/p>\n\n\n\n
Seja direto<\/h3>\n\n\n\n
Varrer os problemas para debaixo do tapete \u00e9 uma maneira f\u00e1cil de evitar uma conversa estranha. Mas reter uma avalia\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 um p\u00e9ssimo servi\u00e7o para os funcion\u00e1rios principalmente com baixo desempenho, porque os priva de informa\u00e7\u00f5es que poderiam usar para melhorar.<\/p>\n\n\n\n
Procure ser gentil, mas franco, dizendo o que voc\u00ea quer dizer de maneira diplom\u00e1tica, por\u00e9m direta. Assim como voc\u00ea n\u00e3o quer ser excessivamente severo, tamb\u00e9m n\u00e3o pode se dar ao luxo de ado\u00e7ar.<\/p>\n\n\n\n
Em vez de uma linguagem vaga, seja claro com suas palavras para que o funcion\u00e1rio saiba exatamente o que est\u00e1 fazendo certo e o que precisa melhorar.<\/p>\n\n\n\n
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<\/figure><\/div>\n\n\n\nSaiba quais s\u00e3o os m\u00e9todos de sele\u00e7\u00e3o e recrutamento de PCD<\/a>.<\/p>\n\n\n\n Mantenha a mente aberta e d\u00ea aos membros de sua equipe a oportunidade de explicar seu lado da hist\u00f3ria. Os funcion\u00e1rios frequentemente admitem seus erros e pedem ajuda – ou explicam circunst\u00e2ncias atenuantes leg\u00edtimas das quais voc\u00ea n\u00e3o estava ciente.<\/p>\n\n\n\n Voc\u00ea pode at\u00e9 perceber que um determinado problema \u00e9 um sintoma de um problema subjacente maior que est\u00e1 afetando outros membros da equipe.<\/p>\n\n\n\n Saber como e quando fazer avalia\u00e7\u00f5es de um desempenho negativo \u00e9 uma habilidade gerencial importante, mas n\u00e3o se transforme em um l\u00edder que avalia apenas quando os funcion\u00e1rios cometem erros.<\/p>\n\n\n\n Avalia\u00e7\u00f5es de desempenho positivo podem ser mais eficazes do que avalia\u00e7\u00f5es negativas, pois pode motivar os funcion\u00e1rios a continuar melhorando, pois isso eleva a moral do funcion\u00e1rio e refor\u00e7a o comportamento positivo.<\/p>\n\n\n\n Mesmo que voc\u00ea tenha que dar um feedback negativo, tente pensar em algo positivo que o funcion\u00e1rio tem feito para apresentar durante a avalia\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n Colocando essas dicas em pr\u00e1tica, tanto os funcion\u00e1rios PCDs, como os funcion\u00e1rios sem defici\u00eancia, ficar\u00e3o mais \u00e0 vontade durante as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho.<\/p>\n\n\n\n Gostou do nosso artigo? Ent\u00e3o compartilhe com outros para que mais pessoas venham a saber dessas informa\u00e7\u00f5es importantes. Ao fazer isso voc\u00ea estar\u00e1 contribuindo para uma mudan\u00e7a que est\u00e1 apenas come\u00e7ando.<\/p>\n\n\n\n A Iigual j\u00e1 incluiu mais de 20 mil pessoas com defici\u00eancia no mercado de trabalho. A consultoria nasceu da experi\u00eancia de vida do casal fundador Andrea Schwarz e Jaques Haber, quando Andrea se tornou cadeirante em 1998 aos 22 anos.<\/p>\n\n\n\n Somos especializados em a\u00e7\u00f5es de Inclus\u00e3o e Diversidade com foco em recrutamento e sele\u00e7\u00e3o, palestras, treinamentos, acessibilidade f\u00edsica e digital, Censo da Inclus\u00e3o e Diversidade e consultoria em D&I.<\/p>\n\n\n\n Conhe\u00e7a mais sobre o nosso trabalho e acesse as redes dos nossos fundadores:<\/p>\n\n\n\n Andrea Schwarz<\/p>\n\n\n\n Linkedin<\/p>\n\n\n\n http:\/\/linkedin.com\/in\/andrea-schwarz<\/a><\/p>\n\n\n\n Instagram<\/p>\n\n\n\n @dea_schwarz<\/a><\/p>\n\n\n\n Jaques Haber<\/p>\n\n\n\n Linkedin<\/p>\n\n\n\nD\u00ea oportunidade para justificativas<\/h3>\n\n\n\n
Elogie<\/h3>\n\n\n\n